Categoría: Empresa

La Empresa Socialmente Responsable (ESR) son todas aquellas compañías que tienen una contribución activa y voluntaria para mejorar el entorno social, económico y ambiental, con el objetivo de optimizar su situación competitiva y su valor añadido.

También se les reconoce como empresas con Responsabilidad Social Empresarial (RSE) o Responsabilidad Social Corporativa (RSC).

El cumplimiento de las leyes y de las normas es una obligación de cualquier empresa que presta un servicio y, por ello, el respeto cabal de las normativas es un ingrediente fundamental de la Responsabilidad Social de las empresas.

La Responsabilidad Social implica un conjunto de prácticas, de estrategias y de sistemas de gestión empresariales que persiguen un nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social y ambiental. Por ello, como punto de partida, las empresas con RSE suelen poner énfasis en la legislación laboral y en las normas relacionadas con el medio ambiente y el desarrollo sostenible.

Las prácticas relacionadas con el buen gobierno de las compañías, como la democracia corporativa, el espíritu de cooperación de la empresa con sus clientes, proveedores, competidores y gobiernos son características esenciales de la Responsabilidad Social. También son básicos los compromisos de transparencia que adquieren las empresas con la sociedad y que se hacen efectivos a través de la rendición de cuentas en forma de informes o memorias anuales verificables por organismos externos, así como la ciudadanía corporativa entendida como los derechos y las obligaciones de la empresa dentro de la comunidad a la que pertenece.

Por todo lo anterior, la RSE debe orientarse a mejorar:

• la calidad de vida laboral,
• el medio ambiente,
• la comunidad donde está instalada la empresa,
• el marketing para desarrollar una comercialización responsable y
• la ética empresarial.

Para la aplicación de la RSE, las Instituciones de Asistencia Privada del Distrito Federal constituyen una opción confiable, profesional y transparente: una buena opción de retribución social empresarial.

Una Empresa Socialmente Responsable establece como principales estándares en su cultura organizacional, la ética, la moral, y todo lo que se refiere a valores

Estas directrices en acción como base pueden ser:

1.-  Dignidad Humana.

2.-  El bien Común.

3.-  Principio de Subsidiaridad

4.-  Participación Social.

5.-  Principio de Solidaridad.

6.-  Calidad de Vida

7.-  Cuidado del Medio Ambiente.

8.-  Desarrollo Humano.

9.-  Transparencia.

10.-  Desarrollo Científico y Ético.

Una Empresa Socialmente Responsable es la que cuentan con políticas, programas y estrategias que favorecen a un pleno desarrollo humano, para dar ejercicio a una Responsabilidad Social.

La responsabilidad social de la empresa es una combinación de aspectos legales, éticos, morales y ambientales, y es una decisión voluntaria, no impuesta, aunque exista cierta normatividad frente al tema.

Una empresa es realmente mejor cuando además de lograr sus objetivos empresariales, aporta beneficios a sus colaboradores, a sus proveedores, a las familias de sus trabajadores, a su entorno, al medio ambiente.

Por esta razón es tan importante ser una Empresa Socialmente Responsable.

 

Fuente: http://www.empresasocialmenteresponsable.com/

Para motivar a tus empleados y guiarlos hacia el éxito, es importante que tomes en cuenta las enseñanzas de los que estuvieron antes que tú.

Para realmente entender qué caracteriza a un líder, es importante analizar a aquellos que estuvieron antes que nosotros. Sus cualidades de liderazgo los llevaron al éxito en diversas situaciones. Esto ejemplos te servirán para poder convertirte en una gran jefe y líder.

1. Aprende continuamente 
   “La educación es lo que queda después de que uno olvida qué aprendió en la escuela”, Albert Einstein

Einstein nació en Ulm, Alemania en 1879. A pesar de que su nombre es sinónimo de “genio”, sus calificaciones no eran muy buenas. Su educación formal comenzó a los seis años. Aunque era descrito como un niño por arriba del promedio, era callado y antisocial. A los 11 años se salió de su escuela y se volvió autodidacta aprendiendo de libros que le prestaba su familia. A pesar de que lo rechazaron de una escuela en Zurich, en 1901 obtuvo un empleo en una oficina de patentes en donde comenzó una investigación extensiva de física.

Einstein desarrolló la Teoría de la Relatividad, uno de los dos pilares de la física moderna. También recibió el Premio Nobel de física en 1921 y ayudó a los aliados a obtener la victoria durante la Segunda Guerra Mundial cuando alentó al Presidente Roosevelt a comenzar la investigación para hacer la bomba nuclear. Hoy en día, una conversación de genios no puede existir sin la palabra Einstein en ella.

2. Resuelve los problemas
   “El esfuerzo continuo, no la fuerza o inteligencia, es la clave para desbloquear nuestro potencial”, Winston Churchill

Visto muchas veces como uno de los líderes de guerra más importantes en la historia moderna, Churchill superó grandes obstáculos para eventualmente guiar a los ingleses hacia la victoria cuando derrotaron a Alemania en la Segunda Guerra Mundial.

Churchill es conocido por su comportamiento durante la Batalla de Inglaterra, en donde la fuerza aérea de Alemania atacó al país durante el verano de 1940. A pesar de las pérdidas y posible invasión alemana, Churchill rechazó cualquier noción de que el Reino Unido debía negociar con los Nazis. Sabía con quién quería trabajar y con quién no. Durante el bombardeo, Churchill le dio confianza a la gente de Inglaterra quedándose en Londres durante la época más difícil y muchas veces visitó zonas que habían sido dañadas. Cuando los tiempos sean difíciles haz algo.

3. Tienen la habilidad para darle energía a otras personas
   “Los grandes líderes van más allá para aumentar el autoestima de sus empleados. Si las personas creen en ellas mismas, es increíble lo que pueden lograr”, Sam Walton, fundador de WalMart.

El modelo de negocios de Walton giraba en torno a costos más bajos y buen servicio al cliente, era imperativo crear un equipo motivado y apasionado.

Para asegurar ese alto nivel de compromiso de los empleados, Walton trataba a todos como socios. Además de la implementación de planes de participación en las ganancias y el fomento de la propiedad de acciones, Walton establecía metas para sus trabajadores de bajo rendimiento para que compitieran en todos los niveles y saber cómo era el progreso de cada uno.

Su filosofía de que los grandes logros debían ser recompensados con una buena paga les daba a todos en la empresa la esperanza de un mejor futuro.

Muchos de nosotros nunca vamos a poder ser alguna de estas tres personas y no tiene nada de malo, pero podemos aprender de los ejemplos de estos líderes históricos así como de los que ya conocemos.

Ve a tu alrededor y descubre si has tenido éxito guiando a otros. No será tan impresionante como ganar la Segunda Guerra Mundial, pero te darás cuenta que aquellos que trabajan constantemente para ser grandes líderes tienen éxito a pesar de todo.

Fuente: http://www.soyentrepreneur.com/27779-3-lideres-del-pasado-de-los-que-podemos-aprender.html

¿Alguna vez te has preguntado si tu empresa es un lugar donde los empleados más destacados ansían estar y permanecer durante años?

No existe una sola empresa que no aspire a la excelencia, es decir, a ser la mejor en su ramo (y si existe alguna, está destinada a desaparecer pronto… muy pronto). Asimismo, todo líder de una compañía sabe que para destacar en su mercado requiere atraer al mejor talento disponible y establecer una cultura laboral sólida.

¿Alguna vez te has preguntado si estás haciendo todo lo que está en tus manos por tener a los mejores profesionistas en su ramo? ¿Si tu empresa es un lugar donde los empleados más destacados ansíen estar y permanecer durante años?

Así como las empresas invierten en estrategias de marketing para promocionar sus productos y servicios, es importante que implementen una estrategia para convertirse en un lugar atractivo para trabajar. A esto se le conoce como Employer Branding.

La Employer Branding es, básicamente, la reputación que tiene una empresa como empleador. El término fue acuñado en Estados Unidos a principios de los noventa, y ha sido adoptado por la comunidad global para convertirse en un término básico del glosario de los Recursos Humanos.

 ¿Por qué es importante tener buena reputación?

Ser un lugar de trabajo atractivo para los trabajadores es mucho más que un capricho. Es, en gran medida, lo que permite atraer, reclutar y retener a los empleados más valiosos, lo que en última instancia permitirá alcanzar los objetivos de la empresa. Esta estrategia para presentarse como una empresa “deseable” debe ir dirigida no sólo a futuros colaboradores, sino también a los trabajadores actuales, a clientes y posibles inversionistas.

Para que una empresa pueda atraer el mejor talento no basta que ofrezca sueldos altos: debe esforzarse por construir una identidad sólida, confiable, distintiva y aspiracional. Estas son algunas claves para mejorar el Employer Branding de un negocio:

-Establece la misión, visión, objetivos y valores de tu empresa. Formula una estrategia para comunicarlos con claridad a todo tu personal.

-Encuentra qué es lo que distingue a tu empresa de las demás, cuál es el valor que ofrece a sus empleados actuales y potenciales.

-Pregúntate si tu empresa se preocupa por asegurar un balance de vida a sus empleados, así como posibilidades de crecimiento profesional.

-Define cuáles son las acciones de responsabilidad social que realiza tu compañía.

-Realiza mediciones constantes para medir el desempeño y la motivación de tus empleados. Establece indicadores clave de rendimiento (KPI) y haz un seguimiento con el fin de realizar mejoras continuas.

-Formula un plan integral para asegurar que la compañía esté contratando y reteniendo el mejor talento. El papel del área de recursos humanos es encontrar al mejor candidato posible para un puesto, y el del área de marketing y comunicación, posicionar la empresa como un lugar con una excelente cultura organizacional. 

Fuente: http://www.soyentrepreneur.com/29363-employer-branding-mejora-tu-reputacion-como-empleador.html

ES TIEMPO DE DECIR ADIÓS AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. NO A LAS ÚTILES TAREAS QUE REALIZA PERO SÍ AL DEPARTAMENTO PER SE.

A los CEO’s de todo el mundo que están decepcionados con sus ejecutivos de RH, les gustaría poder utilizar a sus ejecutivos de recursos humanos principales (CHRO), de la misma forma en que utilizan a sus directores financieros, y confiar en sus habilidades de vinculación de las personas y números para diagnosticar debilidades y fortalezas de la organización, encontrar el sistema más adecuado entre los empleados y sus puestos de trabajo, así como asesorar sobre las implicaciones de talento de la estrategia de la empresa.

¿Pero qué es un CHRO?

• La mayoría de ellos son generalistas orientados a los procesos, que tienen experiencia en los beneficios al personal, compensación y relaciones laborales.
• Se centran en los asuntos internos, tales como la participación, el empoderamiento y la gestión de los asuntos culturales.
• Lo que no pueden hacer muy bien es relacionar los recursos humanos a las necesidades del negocio con el mundo real.
• Ellos no saben cómo se toman las decisiones claves, y tienen grandes dificultades para analizar por qué las personas, o partes enteras de la organización, no están cumpliendo los objetivos de rendimiento de la empresa.

Entre los pocos CHRO que saben, casi siempre existe una cualidad distintiva en común

• Han trabajado en las operaciones, tales como la línea de ventas, servicios, manufactura e incluso finanzas.
• El ex CHRO de GE, Bill Conaty, era un gerente de planta antes de que Jack Welch lo pusiera en RH.
• Conaty intervino en promociones clave, trabajando mano a mano con Welch en una revisión radical de la empresa.
• Mary Anne Elliot, la CHRO de Marsh, había tenido varios puestos de dirección fuera de RH.
• Ella estuvo revisando los procesos de RH para traer a otras personas con experiencia empresarial.
• Santrupt Misra, que dejó Hindustan Unilever para unirse a Aditya Birla Group en 1996, se convirtió en un socio cercano del presidente, Kumar Mangalam Birla, trabajando en la organización, la reestructuración y el desarrollo de los gerentes de P&L.
• Él tiene un negocio de $2 mil millones, así como la partida de recursos humanos de $ 45 mil millones.

LIDERAZGO INSPIRADOR: LO QUE FALTA EN RH

Estas personas han inspirado la solución que los CEO’s tienen en mente. Es radical, pero se basa en la practicidad.

La propuesta es eliminar la posición de CHRO y dividir RH en dos hebras:

• Qué podría llamarse RA-A (para la administración), principalmente gestionaría la compensación y beneficios. Reportaría al CFO, quien tendría que ver la compensación como un imán de talento y no como un costo importante.
• HR-LO (para el liderazgo y organización), se centraría en la mejora de las capacidades de las personas y reportaría al director general.

HR-LO estaría dirigido por altos potenciales de las operaciones o finanzas cuyos conocimientos en negocios y habilidades con la gente les dará una gran posibilidad de alcanzar las dos capas superiores de la organización.

Liderando HR-LO construiría su experiencia en juzgar y desarrollar a las personas, evaluando el funcionamiento interno de la empresa, y vinculando su sistema social con su desempeño financiero.

Ellos también atraerán a otros desde el lado de los negocios en la línea de HR-LO. Después de unos años estos altos potenciales se moverían a cualquier trabajo de gestión a nivel horizontal o incluso superior.

En cualquiera de los casos continuarán subiendo, por lo que su tiempo en el HR-LO sería visto como un paso evolutivo.

Esta propuesta es sólo un esbozo. Se espera mucha oposición a ella. Pero el problema con recursos humanos es real. De una forma u otra, se tendrá que ganar la perspicacia de negocio necesaria para ayudar a que las organizaciones rindan al máximo.

Fuente: https://hbr.org/2014/07/its-time-to-split-hr

Cada vez más micro, pequeñas y medianas empresas descubren la importancia de contar con una buena área de recursos humanos.

Para nadie es un secreto, las micro, pequeñas y medianas empresas (Pymes) constituyen la columna vertebral de la economía nacional al representar más del 70 por ciento de la generación de empleo en el país, de acuerdo con Pro México. La mayoría de estas compañías realizan enormes esfuerzos para competir en un entorno global bajo condiciones de profesionalización en las diferentes áreas de su compañía, el Factor Humano no es una excepción.

De hecho, durante las dos últimas ediciones del Premio OCCMundial de Recursos Humanos hemos sido testigos de estupendos ejemplos de mejores prácticas, tanto en el área de Reclutamiento y Selección como de Desarrollo Organizacional, por parte de las PyMEs mexicanas.

Por ejemplo, la profesionalización del proceso de reclutamiento y selección de la fuerza de ventas de una compañía que evoluciona cuando crece su gama de productos de suplementos alimenticios a productos médicos, el proceso involucró diagnósticos, definición de misión y valores, descripción de puestos, búsqueda del perfil adecuado e integración de la nueva área y sus integrantes en la estructura de la compañía. Asimismo, el cambio de oficinas de un desarrollador inmobiliario se planeó de tal forma que se redujera la incertidumbre que la mudanza generaba entre el personal, a través de una campaña de comunicación interna que involucraba diferentes canales, hasta el día clave planeado para que constituyera una celebración general para los empleados y sus familiares.

Lo cierto es que las Pymes son una fuente de creatividad constante que enfrentarán en el corto plazo cinco tendencias que han sido identificadas en el área de Recursos Humanos, si es que cuentan con una, o en el personal encargado de estas funciones:

1. Definición del paquete de sueldos y beneficios. Este factor sigue siendo un importante motor en la elección laboral de los empleados, seguido por la seguridad en el trabajo. Cuando se sienten correctamente remunerados es más probable que los empleados decidan hacer carrera en una Pyme antes que usarlas como un puente para transitar hacia otra compañía.

2. Políticas para el uso de redes sociales. Cada vez más empresas establecen políticas de uso de las redes sociales en la oficina. A lo largo del 2014 más del 70% de las compañías en Estados Unidos ejercieron algún tipo de medida disciplinaria contra sus empleados por hacer mal uso de las redes sociales en el entorno laboral. Algunas de las razones fueron: divulgar información confidencial, acoso entre pares y difamación de la marca corporativa.

3. Enfoque en los Millennials. Cada día son más las empresas que buscan actualizar el modelo laboral a las necesidades de la generación de empleados menores a 30 años interesados en trabajar en un ambiente casual que valore la auto expresión, antes que el auto control. LosMillennials también buscan una carrera desafiante que les permita ganarse el respeto de sus pares  y obtener oportunidades de crecimiento, valoran la retroalimentación inmediata y son el futuro tanto de su Pyme como del mercado de consumo en el corto plazo.

4. Evaluación de desempeño. Cada vez son más las Pymes que en vez de llevar a cabo una evaluación de desempeño anual hacen evaluaciones constantes puesto que este modelo permite atender los asuntos relevantes en forma diaria, a la vez que permite el crecimiento y la mejora continua por parte de los colaboradores a lo largo del año.

5. Consideraciones legales. Muchas PyMEs inician de manera empírica su negocio y el crecimiento les imposibilita tomarse un tiempo para planear aspectos relevantes del negocio como contratos laborales y contabilidad, entre otros. Por ello es indispensable contar con un Manual de Políticas y Procedimientos en todas las áreas de la compañía, incluyendo Recursos Humanos, que regule el actuar de los miembros de la empresa.

El próximo lustro será emocionante para los profesionales de Recursos Humanos, pero también les impondrá retos importantes. El crecimiento económico global creará nuevos niveles de competencia para el talento humano, mientras que las empresas cambiarán su énfasis de la reducción de costos a la retención de su capital humano. La tecnología continuará reduciendo la brecha entre países y obligará a las empresas a mejorar su posicionamiento corporativo, no sólo con sus clientes, sino con empleados actuales y potenciales.

Fuente: http://www.soyentrepreneur.com/29204-5-tendencias-del-factor-humano-en-las-pymes.html

Ya tienes claro que permanecer más horas en la oficina no significa ser más productivo. ¿Cómo asegurar que tus trabajadores terminen a tiempo?

Escuchamos en todas partes lo importante que es encontrar un balance entre nuestra vida privada y profesional. Sin embargo, en México el trabajo en exceso está sobrevalorado: se tiene la percepción generalizada de que las personas que se quedan horas extra en la oficina son más trabajadoras y están más comprometidas con su empresa.

¿Cuántos empleados se quedan tarde con tal de quedar bien con sus jefes? ¿Cuántos jefes tienen la mala costumbre de pedir cosas a último minuto –aunque éstas  puedan esperar al día siguiente–? ¿Cuántos jefes consideran que irse tarde muestra “solidaridad” con ellos y el resto del equipo?

Trabajar más no es trabajar mejor

Permanecer más horas en la oficina no significa ser más productivo. Una investigación realizada por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y publicada en The Economist reveló que, cuanto más trabajan las personas, más disminuye su productividad. Esto se ve claramente reflejado en los países con las economías más desarrolladas, como Alemania y Holanda, en donde las jornadas laborales son más cortas.

A decir verdad, salir tarde de la oficina genera muchas más desventajas que ventajas: quizá se logre terminar los pendientes del día, pero los empleados se sienten frustrados, cansados y desmotivados… y esto repercute notablemente en la calidad de su trabajo.

Diversas iniciativas promueven el hecho de que los empleados cumplan sus horarios laborales. Una de ellas, la que ha tenido mayor eco, es Go Home on Time Day (Día para irse a casa a tiempo); nació en 2000 en el Reino Unido, y desde entonces se celebra cada 24 de septiembre en países como Reino Unido, Australia o Canadá.

Cómo promover que tus empleados se vayan a tiempo

Ya tienes bien claro que salir a tiempo de la oficina no es un lujo, sino un derecho, y que tus empleados trabajen horas de más no es beneficioso ni para ti ni para tu empresa. ¿Cómo asegurar que todos terminen su trabajo en tiempo y forma?

Claro que esto dependerá en gran medida de tus empleados, de su capacidad para organizarse y evitar las distracciones. Sin embargo, tú puedes hacer mucho por apoyar este punto.

Aprende a administrar tu tiempo

Como líder de un negocio, tienes la gran responsabilidad de poner el ejemplo. Sé organizado con tus tareas y evita distraerte; haz tu máximo esfuerzo por terminar de trabajar a la hora establecida. Recuerda que de tu aprobación depende el trabajo de los demás; si no eres administrado, lo más probable es que retrases el trabajo de los demás.

Establece un enfoque en resultados

Deja claro a tus empleados que lo importante es entregar resultados óptimos, y no demostrar que les encanta estar en la oficina. Incluso, si terminan una tarea o proyecto antes de que se termine su horario de trabajo, concédeles el gusto de irse a casa. Asimismo, asegúrate de que los procesos para alcanzar las metas sean claros y estén libres de pasos burocráticos que sólo quitan tiempo.

Escúchalos

Realiza entre tus trabajadores un sondeo para conocer las causas principales por las que se quedan tarde en la oficina. Eso te permitirá, a ti o a tu equipo de Recursos Humanos, atacar el problema de raíz.

Ofrece asesoría

Considera que se impartan talleres de administración del tiempo entre tus empleados. Será una excelente inversión para incrementar su productividad y fomentar un horario de trabajo saludable.

Sé congruente

No premies ni elogies a los empleados que se quedan más tiempo a trabajar. Hacerlo es equivalente a decir que eso es lo que realmente valoras de un trabajador.

Fomenta el tiempo en familia

Ofrece a tus empleados beneficios corporativos para disfrutar en familia: entradas a parques de diversiones, descuentos en restaurantes y hoteles, etc.

Reduce el número de juntas

Las juntas retrasan las tareas diarias, y son en muchos casos prescindibles.  Realiza reuinones sólo cuando sean estrictamente necesarias. En muchos casos, las juntas pueden sustituirse por algunas herramientas diseñadas para trabajar en equipo, como Evernote o MindMeister. Y, por favor: ¡evita convocar juntas a última hora!

No mandes mails fuera del horario de trabajo

Aunque no pretendas que te respondan en ese momento, aguántate las ganas de mandarle a tus empleados correos a la 1 de la madrugada, pues podrías enviarles el mensaje equivocado. Pueden esperar al día siguiente.

Evita que se lleven trabajo a casa

De nada sirve pedirles que se vayan a casa si deben llegar a trabajar. Si llega la hora de irse y aún queda mucho trabajo por hacer, proponles una solución.

 

Fuente: http://www.soyentrepreneur.com/28794-como-ayudar-a-tus-empleados-para-que-se-vayan-a-tiempo-a-casa.html

Crear nuevas ideas debe ser divertido, y cualquiera puede convertirse en una fábrica imaginaria. Te decimos cómo.

Muchas personas se dicen a sí mismas: “Sencillamente, no soy creativo”. Pero la creatividad es una habilidad que puede desarrollarse con práctica y dedicación. Se trata de resolver problemas y negarse a recibir un ‘no’ como respuesta. Las personas más creativas que conozco ignoran lo que es aceptado masivamente y favorecen lo poco convencional.

Aceptémoslo: Gran parte de las mejores ideas –por ejemplo, los celulares– una vez las consideramos fuera de lugar y no factibles.

Pero ejercitar tu creatividad no debe ser una tarea aburrida. Sentarte solo en una habitación, forzándote a generar nuevas ideas es poco productivo. En lugar, déjate inspirar y estimular por el mundo que te rodea. En las primeras etapas de la generación de una idea, no se trata de lo que realmente es viable; cuanto más absurdas parezcan las ideas, mejor.

Para inspirarme a generar nuevas ideas y pensar fuera de la caja, practico diariamente estos tres juegos:

Mezcla y empareja
¿Qué dos productos podrías reunir para crear uno nuevo? No le temas a lo inusual. Camina por el pasillo de tu tienda de retail favorita y verás cómo van surgiendo las ideas. Por ejemplo, la decisión de combinar una linterna con un tornillo fue muy ingeniosa. Esta herramienta permite trabajar en áreas oscuras sin tener que detener una luz con una mano. Y claro, ¿qué serían nuestros celulares sin cámara?

Uno de mis estudiantes generó la idea de combinar un portaplacas con un pizarrón borrable. La gente puede reflejar sus intereses y estilo con este producto, ya que es posible modificar su mensaje cuando lo deseen.

Resuélvelo
Ponte en sintonía con el mundo que te rodea y cuestiona todo. ¿Cómo podrían ser las cosas mejores? Escucha las quejas de tu familia y amigos. ¿Qué tipo de dificultades encuentran en la vida diaria? ¿Qué molestias enfrentas en tu propa vida? Identifica los problemas y empieza a aventar soluciones. Muchos emprendedores e inventores trabajan así.

Uno de mis ejemplos favoritos es un producto que creó un alumno mío para ayudar a la gente a ordenar sus cosas. Él notó que su esposa siempre batallaba por encontrar cosas en su bolso. En respuesta, desarrolló un inserto de bolso con bandas elásticas ajustables que mantienen los artículos en su lugar, permitiendo que sean fáciles de encontrar.

¿Qué pasaría si…?
¿Qué pasaría si pudieras escuchar música mientras nadas? ¿Qué pasaría si pudieras lanzar un frisbee a una distancia tres veces mayor a la que puedes actualmente? No tengas miedo de dejar que tu mente divague y sueñe. ¿Qué realmente te gustaría que fuera posible?

Uno de mis estudiantes se preguntaba: “¿Qué pasaría si pudiera monitorear cómo y cuándo crecen los niños?” Como una alternativa a marcar con lápiz en la pared, creó una gráfica del tamaño de un imán para los refrigeradores.

Cuanto más ejercites tus músculos creativos, más fácil será crear productos y servicios que mejoren la vida de las personas.

 Fuente: http://www.soyentrepreneur.com/25240-3-juegos-para-ser-mas-creativo.html

SAT otorga días adicionales según el número de trabajadores.

A través de la Regla Miscelánea 2015 2.7.5.3., se establecen plazos para la expedición del Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) que los patrones están obligados a expedir por las remuneraciones que pagan a sus trabajadores o aquellos asimilados a salarios; es decir, el CFDI de nómina.

Los contribuyentes podrán expedir los CFDI por las remuneraciones que cubran a sus trabajadores o a contribuyentes asimilados a salarios, antes de la realización de los pagos correspondientes, o dentro del plazo señalado en función al número de sus trabajadores o asimilados a salarios, posteriores a la realización efectiva de dichos pagos, conforme a lo siguiente:

Número de trabajadores o asimilados a salarios           Día hábil

De 1 a 50                                                                                       3

De 51 a 100                                                                                   5
De 101 a 300                                                                                 7
De 301 a 500                                                                                9
Más de 500                                                                                  11

Para estos efectos, se considerará como fecha de expedición y entrega de tales comprobantes la fecha en que efectivamente se realizó el pago de dichas remuneraciones.

Quienes realicen pagos por periodos menores a un mes podrán emitir a cada trabajador o a cada contribuyente asimilado un sólo CFDI mensual, dentro del plazo señalado anteriormente posterior al último día del mes laborado y efectivamente pagado, en cuyo caso se considerará como fecha de expedición y entrega de tal comprobante la fecha en que se realizó efectivamente el pago correspondiente al último día o periodo laborado
dentro del mes por el que se emita el CFDI.

Quienes opten por emitir este CFDI mensual, deberán incorporar al mismo el complemento de CFDI de nómina, por cada uno de los pagos realizados durante el mes, debidamente requisitados. El CFDI mensual deberá incorporar tantos complementos como número de pagos se hayan realizado durante el mes de que se trate.

En el caso de pagos por separación o con motivo de la ejecución de resoluciones judiciales o laudos, los contribuyentes podrán generar y timbrar el CFDI a más tardar el último día hábil del mes en que se haya realizado la erogación, en estos casos cada CFDI se deberá entregar o poner a disposición de cada receptor conforme a los plazos señalados al inicio de esta nota, considerando el cómputo de días hábiles en relación a la fecha en que se certificó el CFDI por el SAT o proveedor de certificación de CFDI.

En el CFDI mensual de nómina se deberán asentar, en los campos correspondientes, las cantidades totales de cada uno de los complementos incorporados al mismo, por cada concepto. No obstante lo señalado, los contribuyentes deberán efectuar el cálculo y retención del ISR por cada pago incluido en el CFDI mensual conforme a la periodicidad en que efectivamente se realizó cada erogación. Esta opción no podrá variarse en el ejercicio en el que se haya tomado, y es sin menoscabo del cumplimiento de los demás requisitos que para las deducciones establecen las disposiciones fiscales.

Fuente: © Fiscalia ® | http://www.fiscalia.com

Un estudio publicado en la revista \’Journal of Managerial Psychology\’ revela que estos avances hacen que el profesional esté las 24 horas conectado en cualquier momento y desde cualquier lugar.

​\»La tecnología es la gasolina de los adictos al trabajo\». Juan Antonio Moriano, experto en Psicología del Trabajo y profesor de Psicología Social de la UNED, es contundente al asegurar que las nuevas tecnologías, que permiten estar conectados en cualquier momento y lugar, hacen que las personas con adicción al trabajo aumenten su dependencia. Su estudio, publicado por la revista \’Journal of Managerial Psychology’\’ revela que estos profesionales llegan a las 50 horas de trabajo semanal y a llenar su tiempo libre de actividades relacionadas con él.

La adicción al trabajo comenzó a estudiarse en los años 70, momento en el que se acuñó el término \’workaholic\’ -o \’trabajólico\’, en su traducción al español- y muchos expertos lo consideran un factor de riesgo para la salud y el bienestar psicosocial tan importante como el estrés. Estas personas suelen tener una actitud obsesiva hacia la actividad laboral, lo que les genera dependencia y afecta negativamente a las relaciones con su familia y amigos.

\»El desarrollo de las nuevas tecnologías es un impulso hacia una mayor adicción al trabajo\», señala Moriano, ya que disponer de correo electrónico , teléfono móvil y tableta en casa hace que las personas estén alerta 24 horas, por lo que \»no dejan de pensar en el trabajo ni los fines de semana ni en vacaciones\», apunta el psicólogo. Las consecuencias son negativas tanto para el trabajador como para la empresa ya que esta persona descansa menos por lo que su rendimiento y capacidad innovadora será menor. \»Estos adictos al trabajo terminan perdiendo la creatividad y su capacidad de innovar\», advierte Moriano.

Grupos de whatsapp con el jefe

Debido a que la tecnología avanza más rápido que nuestra capacidad de control, la persona no es capaz de establecer unos límites claros para que la tecnología tenga su lugar en el trabajo y un lugar diferente en casa. El experto afirma que incluso hay empresas en las que se crean grupos de \’Whatsapp en los que cuando el jefe escribe \»todos tienen que estar conectados y dispuestos a arreglar el problema\». Esto puede dar lugar a una \»poliadicción\», es decir, que las personas terminen siendo adictas al trabajo por un lado y a las nuevas tecnologías por otro.

Algunas de las soluciones que propone el experto son que las empresas aboguen por la flexibilidad horaria del trabajador y que \»tomen conciencia de que tener a la persona conectada 24 horas al trabajo es contraproducente para ellas\». Otra medida que debe tomar uno mismo es buscar espacios para desconectar, o lo que es lo mismo, no llevarse el portátil cuando vas de vacaciones o bajar a la playa sin móvil.

 

Fuente: El norte de Castilla /

http://rhaldia.com.mx/?q=content/la-tecnolog%C3%ADa-empeora-la-adicci%C3%B3n-al-trabajo

 

 

Publicada en el Anexo 8 de la Resolución Miscelánea Fiscal 2013 el 3 de enero de 2014

Tarifa para el cálculo del impuesto correspondiente al ejercicio de 2014

Límite inferior	Límite superior	Cuota fija	Por ciento para aplicarse sobre el excedente del límite inferior %
0.01	5,952.84	0.00	1.92%
5,952.85	50,524.92	114.29	6.40%
50,524.93	88,793.04	2,966.91	10.88%
88,793.05	103,218.00	7,130.48	16.00%
103,218.01	123,580.20	9,438.47	17.92%
123,580.21	249,243.48	13,087.37	21.36%
249,243.49	392,841.96	39,929.05	23.52%
392,841.97	750,000.00	73,703.41	30.00%
750,000.01	1,000,000.00	180,850.82	32.00%
1,000,000.01	3,000,000.00	260,850.81	34.00%
3,000,000.01	En adelante	940,850.81	35.00%