Categoría: General RH

CAMBIOS IMPORTANTES EN EL MUNDO DEL TRABAJO SE PRODUCIRÁN DURANTE LA PRÓXIMA DÉCADA QUE REQUERIRÁ UN CAMBIO TECTÓNICO EN EL CONCEPTO DE RH

Como una profesión, un grupo de profesionales de recursos humanos de alto nivel, académicos y otros líderes de opinión predicen.

El progreso en recursos humanos se ha producido a un ritmo “glacial” y no es mantener el ritmo de la rápida aceleración del cambio en el mundo en su conjunto, dijo John Boudreau, director de investigación en el Centro para Organizaciones Efectivas en la Universidad de Marshall School del sur de California de negocios.

No es este punto de inflexión. Esta profesión se encuentra en peligro de limitarse a no ser relevante para las demandas que van a estar allí para él y las oportunidades que van a estar ahí para ella

Se entrevistaron a 22 directores ejecutivos que dijeron los profesionales de recursos humanos no están cumpliendo con las expectativas de los líderes empresariales, especialmente en las áreas de análisis tales como:

Visión para los negocios, gestión de riesgos, estrategia de negocios ejecutivo, gestión del cambio, gestión del talento, la conformación de la organización y la cultura, y la arquitectura de liderazgo.

EL GRUPO TAMBIÉN IDENTIFICÓ CINCO FUERZAS DE CAMBIO QUE ESTÁN TRANSFORMANDO EL LUGAR DE TRABAJO:

1.-Los avances tecnológicos están creando interrupciones exponenciales en los mercados y los negocios.

2.-El aumento de la democratización del trabajo está cambiando los negocios fuera de la jerarquía y hacia más organizaciones y comunidades equilibrado de energía en el que las relaciones son menos empleo y basado en más basado en proyectos.

3.-Transformación de los puestos de trabajo El aumento de la conectividad a través de dispositivos móviles está autorizando a realizar desde cualquier lugar por una red de profesionales independientes.

4.-Nuevas políticas corporativas y sociales están permitiendo el trabajo que se distribuirá por todo el mundo con operaciones las 24 horas, siete días a la semana.

5.-Los avances en análisis, algoritmos y automatización continúan mejorando la productividad y la toma de decisiones.

La computación más inteligente es cada vez más la automatización y la abolición de las tareas mundanas previamente realizadas por los seres humanos.

I.-LAS RESPUESTAS ESPERADAS DE LOS NEGOCIOS EXITOSOS

Como responderán a estos cambios mediante el uso de:

• Una fuerza de trabajo flexibles, distribuida y transitoria que se adaptan a los ciclos rápidos de reinvención del negocio
• Utilizaciòn de diversos modelos de empleo que se incluirán a:

tiempo parcial, a tiempo completo y las personas independientes, junto con funciones externalizadas.

• Las organizaciones también cambiarán las tareas de las personas a las máquinas o robots por el dominio de los grandes datos.

II.-PARA ASEGURAR EL ÉXITO DE SUS ORGANIZACIONES EN EL FUTURO, LOS LÍDERES EMPRESARIALES TENDRÁN QUE AJUSTAR SU ENFOQUE A:

• Predicción de tendencias y el cambio de liderazgo, el abastecimiento talento y construcción de la comunidad, la organización y arquitectura de rendimiento, la cultura y el activismo comunitario, y la excelencia operativa
• Las funciones de recursos humanos en el futuro podría incluir títulos como: ingeniero de organización, arquitecto cultura virtual, el talento de datos y tecnología integrador, buscador de talentos global, coordinador y entrenador, y la política social y activista de la comunidad, predicen.
• Pero las personas que llenan estos papeles no serán necesariamente de recursos humanos.

Fuente:  http://www.shrm.org/publications/hrnews/pages/john-boudreau-center-for-effective-organizations-hr-role.aspx#sthash.CfhXeurZ.dpuf

Se dice que las jornadas reducidas elevarían la productividad y mejorarían la calidad de vida de los trabajadores. Sin embargo, existen algunas dudas al respecto.

En los últimos meses, los foros de discusión económicos y laborales han sido sede de discusiones que giran en torno a la posible reducción de las jornadas de trabajo de 8 a 6 horas, así como de volver flexible el sistema laboral. Esto, se ha dicho, ayudaría a elevar la productividad y mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Sin embargo, existen algunas dudas que aún no han sido aclaradas por los partidarios de estas ideas.

Para el Nobel de La Paz y ex primer ministro israelí Shimon Peres, la jornada laboral no debería durar más de seis horas al día,  de las cuales dos deberían dedicarse al estudio. Esto, explica, mejoraría de manera notable la competitividad de los países. De acuerdo con Peres el trabajo sin estudio genera atraso, así que no resulta tan descabellado pensar en que exista tiempo dedicado al crecimiento de los trabajadores, independientemente de su rama o industria. Sin embargo, el político falló al no mencionar qué sistema o medios podrían utilizarse para que los trabajadores se capaciten.

Ahora bien, Carlos Slim propone que los nuevos sistemas de trabajo sean flexibles, con tres días de trabajo a la semana y jornadas de once horas, así como un trabajo por un mayor número de años, obteniendo el retiro laboral a los 70 o 75 años. Con ello, el magnate asegura que las personas tendrán más días para su esparcimiento y para mejorar su calidad de vida. Además se renovaría el sistema de pensiones, dando un mayor margen de maniobra financiera a las instituciones financieras de seguridad social y retiro.

Algunos estudios afirman que la jornada reducida incluso sería una herramienta para disminuir el calentamiento global: en una jornada reducida, los trabajadores contarían con mayor tiempo para desplazarse hasta sus oficinas, y ello motivaría el uso de transporte público.

Éstas son algunas preguntas que valdría la pena plantearnos ante tal discusión.

¿Una jornada reducida realmente eleva la productividad?

Aunque diversos estudios abordan las bondades de la jornada reducida, sobre todo en referencia al bienestar psicológico y físico de los trabajadores, hoy día no existe un estudio confiable que permita asegurar que existe un aumento importante de productividad al reducir el horario de labores.

Algunos medios de comunicación ponen a Suecia como modelo a seguir de las políticas laborales, pero no mencionan que gran parte de la industria sueca se centra en la alta tecnología. Así pues, Suecia no puede ser un referente para los modelos latinoamericanos,en donde la mayor parte de la industria es manufacturera.

Por supuesto, es innegable que las jornadas laborales reducidas tengan un impacto positivo sobre la salud de los trabajadores. Hay que recordar que, tan solo en México, muchas de las enfermedades cardiovasculares que ocasionan la muerte están relacionadas con el estrés laboral.

¿Las jornadas reducidas pueden combatir el desempleo?

La jornada laboral reducida podría ser una herramienta para abatir el desempleo. Esto es una buena noticia para los jóvenes emprendedores que comienzan un proyecto profesional, ya que uno de los reclamos más fuertes de este segmento de la población es, precisamente, la falta de oportunidades laborales. Al reducir la jornada de labores, sería necesario aumentar el personal de todas las unidades económicas productivas del país, lo cual se traduciría en un aumenta de las ofertas laborales.

La pregunta del millón: ¿aumentarían los costos de producción?

Éste es el lado no tan brillante de tal propuesta. Por supuesto, las jornadas laborales reducidas tendrían un impacto económico en las empresas. Por ejemplo, en la industria manufacturera tendrían que contratarse un mayor número de personas para realizar los procesos productivos, y esto se vería reflejado en mayores costos de producción. En este punto cabría analizar qué tan competitivo puede ser un país con este sistema laboral, pues el aumento de costos se vería reflejado en la reducción de inversiones, sobre todo en el caso latinoamericano.

Dice el empresario Slim que pronto nos enfrentaremos a un nuevo sistema de negocios en el que tanto el sector público como el privado laboren las 24 horas del día. De ser ciertas sus palabras, la jornada reducida tendría un impacto directo sobre los costos de los productos; las empresas aumentarían el costo de sus productos y generarían inflación, esta figura que tanto afecta a la economía interna de un país y sobre todo al poder adquisitivo de las clases media y baja.

¿Mayor esparcimiento para los trabajadores?

Éste es uno de los temas más discutibles de la jornada reducida. Lo cierto es que el esparcimiento de los trabajadores se ve reflejado en la productividad y, finalmente, en las utilidades de una empresa. También lo es que, mientras no exista un ingreso que permita a las familias satisfacer sus necesidades primarias, resulta casi imposible que el trabajador pueda vivir momentos recreativos para recobrar energía y regresar a sus labores.

Estos nuevos sistemas laborales ofrecen algunas bondades, mismas que hoy hacen eco en los foros internacionales. Pero estas bondades no serán la solución a los problemas económicos y sociales de las familias mexicanas y latinoamericanas. Y es aquí en donde se requiere una mayor preparación educativa para generar ciudadanos que puedan ser competitivos, tener una mayor planificación financiera para establecer un sistema de retiro que permita una vida digna, y sobre todo, una mayor formalización de las industrias nacionales, en donde aún existe un amplio margen de informalidad.

 

Fuente: http://www.soyentrepreneur.com/29659-jornadas-laborales-reducidas-mitos-y-realidades.html

La evolución del Director de RH al estratégico CHRO

El papel de jefe de recursos humanos (CHRO) se ha convertido en uno de los papeles más importantes en el equipo de liderazgo ejecutivo. Jack Welch, en su libro El ganar (2005), los estados de la función CHRO.

• Sin lugar a dudas, el jefe de RH debe ser la segunda persona más importante en cualquier organización.
• Desde el punto de vista del director general, este director  debe ser al menos igual a la CFO.

LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN GENERAL Y LA CHRO, ANTERIORMENTE EL DIRECTOR DE PERSONAL RRH,

• Su papel tradicional desempeño de un papel administrativo en la mayoría de las organizaciones.
• Sin embargo, en los últimos treinta años, la función de recursos humanos, y en especial el jefe de la función, se ha elevado.
• Con este aumento ha estado viene aumento de la presión.
• Examinar las tendencias que han llevado a la situación actual de la función CHRO y explora las presiones actuales que ofrecen oportunidades y retos para los que tienen el papel.
• También presenta una guía para el resto del libro. Por lo tanto, vamos a primero describir la evolución de los recursos humanos de la década de 1980 a ahora, señalando algunas de las principales tendencias y acontecimientos que han afectado a la profesión y el papel CHRO. Entonces vamos a ofrecer una visión general del resto del libro.

TENDENCIAS EN RH

La década de 1980 surgimiento del concepto de recursos humanos estratégicos. 

James Walker (1980) revisó su libro sobre planificación de recursos humanos en la que señaló que una consideración en el desarrollo de un plan de recursos humanos fue la estrategia del negocio.

• Hay poco conocimiento de la estrategia que existe en la comunidad de RH, y del Managemnet en general como tema reciente
• La profesión de RH buscó alinear sus actividades con la estrategia, pero lo hizo en gran medida de una manera de poco impacto.
• De los libros fundamentales en la alineación de RH, con la estrategia, Fombrum, Tichy y Devanna (1984) da conceptos como la dotación de personal estratégico, el sistema de evaluación como un control estratégico, y el diseño estratégico de los sistemas de recompensa.
• Enfoque asume implícitamente que cada área de RH, debe alinearse en torno a la estrategia de la empresa y que el papel de la CHRO era asegurar de que existiera este ajuste vertical y coordinar a través de estas áreas para asegurar que sus actividades no entren en conflicto entre sí, creando así el ajuste horizontal.

La década de 1990: RH en la Mesa estratégica como socio del negocio

• La década de 1980 los líderes de RRHH que hablan de la necesidad de estar “En la mesa del liderazgo ejecutivo” ser parte del equipo de liderazgo ejecutivo, responsable de la estrategia de desarrollo.
• Los 90 los líderes de RRHH consiguen cada vez más esta posición. Libro de Dave Ulrich Campeones de Recursos Humanos1996 define el principal paradigma que oriente más pensamiento profesional de recursos humanos durante esta década.
• En particular, el papel de socio estratégico ganó popularidad sin precedentes. Aunque esto no es necesariamente nuevo en términos de la definición de las actividades a través de la cual los líderes de RRHH pueden trabajar con los líderes de negocios para el éxito de la empresa, etiquetando el papel llamado la atención de los que están dentro y fuera de HR.
• Ulrich describe una estructura básica modelo operativo de recursos humanos, que consistía en los siguiente:
• Socios de Negocio (generalistas de campo)
• Centros de Referencia (como especialistas funcionales de los distintos silos de recursos humanos)
• Estructuras de los servicios compartidos (los aspectos más transaccionales de recursos humanos)

LA DÉCADA DE 2000: VISIBILIDAD E IMPORTANCIA DE RH, INCREMENTA LA COMPETENCIA

Las dos décadas anteriores vieron la necesidad de incrementar el papel estrategico del CHRO en visibilidad e importancia por razones de competencia

• La década de 2000 vio aumentar su visibilidad e importancia a causa de una serie de fallos organizaciónales.
• El estallido de la burbuja de las puntocom, fue rápidamente seguido por una ola de escándalos corporativos.
• Ninguna otra compañía mejor ejemplifica esta transformación de Enron.
• A finales de 1990, Ken Lay, presidente y director ejecutivo de Enron, había declarado: “Lo único que lo diferencia de Enron de nuestros competidores es nuestra gente, nuestro talento”.
• Enron estaba en quiebra, y Lay, su sucesor CEO, Jeff Skilling, y director financiero Andrew Fastow de todo habían sido acusado y condenado.
• Escándalos de la compañía de Enron, MCI-WorldCom, Qwest y Adelphia Communications llevaron a una creciente presión regulatoria sobre los requisitos de presentación de informes financieros de las empresas, en particular en lo ejemplifica con la Ley Sarbanes-Oxley.
• Esta legislación, promulgada en 2002, el aumento de los requisitos de información financiera pública, creado responsabilidades penales personales para la declaración de datos inexactos, y aumentó la gobernabilidad bordo requerido.
• Una segunda serie de escándalos sacudió el mundo de los negocios a finales de la década con la crisis financiera impulsada por el colapso del mercado de hipotecas de alto riesgo.
• Rescates gubernamentales masivos de las empresas financieras y concesionarios aumentaron la supervisión del gobierno sobre muchos aspectos de las operaciones de la firma, no menos importante de los cuales era salarios de los ejecutivos.
• Este intervencionismo del gobierno se reflejó, y hasta cierto punto estimulado, por una desconfianza pública de las grandes instituciones en general y los ejecutivos corporativos en particular.
• Además del TARP existente (Troubled Assets Relief Program) los reglamentos, la Ley de Reforma Financiera y Protección del Consumidor Dodd-Frank de 2010 impuso la regulación adicional de la industria financiera.

AMBOS EVENTOS TRAUMÁTICOS HAN SALTADO AÚN MÁS EL PAPEL CHRO EN EL CENTRO DE ATENCIÓN.

• Los escándalos de los primeros de la compañía resultaron en una mayor supervisión a bordo de la sucesión, compensación y gestión del desempeño de los altos directivos.
• Los escándalos más recientes se han centrado cada vez más atención a bordo de CEO pagar y evaluación de riesgos.
• En consecuencia, el tiempo que pasan CHROs con miembros de la junta se ha incrementado, y el papel fundamental que desempeñan ha amplificado el riesgo inherente a su función.
• Los que gestionan eficazmente este nuevo papel puede alcanzar nuevas alturas en el estado y el impacto; se les pedirá a los que no lo hacen con rapidez para dejar la compañía.

SUMARIO PARA ALENTAR AL IMPACTO DEL CHROS

Este resumen se destacan algunas de las principales tendencias y acontecimientos que subyace en el papel cambiante del CHRO.

• Aunque existían estos eventos en puntos discretos en el tiempo, su impacto perdura.
• Ellos han sido responsables de la creación de los requisitos para CHRO de hoy.
• Aunque ciertamente ampliaron las responsabilidades, la visibilidad y el impacto de la función, sino que también crean un conjunto de presiones que hacen que el papel a la vez desafiante y difícil.

LOS RETOS DE LOS CHRO’S

1.- Las expectativas y las demandas que se le han subido dramáticamente. CHRO hoy enfrentan 5 presiones generales que hacen el trabajo crítico y extremadamente difícil.

2.- Primeros trato con las presiones de fuera de la organización

3.- últimos emanan desde el interior de la empresa.

I.-ANÁLISIS DE LAS FUERZAS EXTERNAS

1.-Las presiones de la competencia son las fuerzas que han cambiado el panorama de la competencia en los últimos decenios. 

• La globalización dio lugar a un creciente número de competidores de todo el mundo, cada uno con su propio ejemplo de fuerza para el único, mano de obra barata, altamente talento innovador, mayor conocimiento local, o alguna otra cosa.
• La globalización también ha aumentado la competencia de costos, lo que resulta en CHROs ‘tener que encontrar maneras de aumentar la productividad de sus empresas.
• Mientras que la competencia de costos requiere obtener el costo de la organización, la construcción de una fuente de ingresos cada vez mayor requiere un enfoque en la innovación.
• Por último, todas estas presiones juegan un papel en el desarrollo de una guerra global por el talento.

2.-Presiones reguladoras describen el entorno regulatorio cada vez más hostil que sigue teniendo un impacto en las empresas, en particular en los Estados Unidos. 

• En la década de 2000, la Ley Sarbanes-Oxley aumentó los requisitos de información y de gobierno de las empresas.
• La crisis financiera de 2008-2009 puso un mayor énfasis en la gestión de riesgos de ambos organismos de vigilancia gubernamentales y grupos de accionistas.
• Esto también dio lugar a una política pública más activista, el los poderes ejecutivos, y las agencias reguladoras sintió la necesidad de ejercer un mayor control sobre la toma de decisiones corporativas para evitar otra crisis.
• Por último, el acto de reforma de salud aprobada en 2010 aumentará la regulación gubernamental de una serie de aspectos del seguro de salud y la prestación de atención de salud.

II.-FUENTES EXTERNAS

3.-Dentro de la empresa es el CEO. 

• El papel CHRO ha crecido en importancia, estos agentes interactúan cada vez más con el director general y lo hacen de una manera que es única en relación con algunos de sus colegas C-suite.
• La guerra por el talento ha llamado la atención de la mayoría de los CEOs de hoy, y están exigiendo que el CHRO asegurar que la empresa tiene éxito en esta área.
• Hay un número de personas inteligentes y altamente ambiciosos juntas, en el equipo de liderazgo ejecutivo, el conflicto es inevitable.
• Por lo tanto, CHROs enfrentan a la presión de reaccionar a estas dinámicas de equipo y gestionarlos de una manera que da lugar a la toma de decisiones funcionales y las comunicaciones interpersonales.
• Una serie de líderes en la industria financiera obtuvo grandes paquetes de compensación justo antes del colapso de la industria, la remuneración de los ejecutivos ha llegado a la vanguardia de las discusiones públicas.
• Los CEOs presionan al CHRO para asegurarse de que el paquete de pago de los CEO sea competitivo, pero teniendo en cuenta la subjetividad del significado de la competencia, esto crea otra presión para el CHRO.

4.-En el otro lado de la mesa es la presión de la junta directiva. 

• Muchos directores generales y otros altos ejecutivos quieren maximizar sus paquetes de pago, las juntas tienen cada vez más presión para mantener los paquetes hacia abajo.
• Cada vez mas las juntas examinan en cuanto a sus funciones de gobierno y gestión de riesgos en la representación de los accionistas.
• Finalmente, después de una serie de que los altos perfiles son despidos varios CEO, la importancia de la sucesión ejecutiva ha aumentado dramáticamente.
• En todas estas áreas, la CHRO debe reaccionar a las presiones ejercidas por la Junta.

5.-Externamente, la gente ve la CHRO como el líder de la función de recursos humanos, y que la función está bajo una creciente presión. 

• Las organizaciones que compiten cada vez más de su capital humano, las demandas de recursos humanos se han incrementado, y las funciones de recursos humanos deben ser más hábiles en las áreas de talento que atrae, la sucesión ejecutiva, desarrollo de liderazgo, y prácticamente todos los demás aspectos de los procesos de recursos humanos.
• Al mismo tiempo que las demandas están aumentando, la función se le pide para satisfacer estas demandas con menos recursos.
• Por último, la CHRO debe prever la creciente demanda con menos recursos, pero lo hacen con una función que muestra las brechas de talento significativos.
• Por lo tanto, CHROs enfrentan la presión de construir el talento de la organización de recursos humanos, mientras que elevar simultáneamente el juego de la organización.

RETOS, PARA LOS CHROS

• -Jugar múltiples roles, y son esos papeles principales.
• Se requiere para tener éxito en cuanto a la obtención de resultados y cómo desarrollar una perspectiva y un conjunto de habilidades para desempeñarse en el papel con eficacia.
• -Arte y Ciencia de los RH.
• Esta es la combinación de la ciencia en términos de herramientas y marcos probados, así como el arte de saber intuitivamente cómo manejar la variedad de situaciones que CHROs encara en su papel.
• -Las áreas críticas para una CHRO son para hacer frente a la ética, el talento, la vision y el coaching.
• Se identifican las siete funciones de CHROs, cinco de los cuales comprenden la estructura de RH.
• -El asesor estratégico para el papel equipo ejecutivo implica compartir la experiencia de personas como parte del proceso de toma de decisiones, así como la conformación de cómo el capital humano de la empresa encaja en su estrategia.
• -Implica las actividades centradas específicamente en la formulación e implementación de la estrategia de la empresa.
• -Juega el papel de arquitecto de talento requiere que CHROs ayude al equipo ejecutivo de ver la importancia del talento, identificar existente y espera que futuras brechas de talento, y llegar a poseer la agenda talento.
• -Dos roles, con la única diferencia importante que gira en la atención se centra exclusivamente en las cuestiones relacionadas con el talento de alto potencial y liderazgo de alto nivel frente a los problemas con respecto a la totalidad de la plantilla.
• -La naturaleza entrelazada de talento y asesoramiento estratégico.
• -La importancia del compromiso de los empleados para el éxito de la empresa y la necesidad de contar con líderes eficaces que puedan construir ese compromiso.

La optimización de la gestión del talento. 

Muestra cómo los líderes de RRHH pueden involucrar a los líderes de otras disciplinas mediante la aplicación de la lógica de sus modelos de negocio probados a las preguntas vitales sobre el talento y el capital humano.

• CHROs en la formación y el mantenimiento de la cultura.
• El consejero y arquitecto de talento roles estratégicos que tuvo que jugar al tomar este papel después de la quiebra cerca de Tyco.
• El papel único que juega el CHRO en el talento y la estrategia cuando se trabaja para un contratista del gobierno.
• Los equipos de liderazgo de alto nivel se componen de individuos muy inteligentes, muy ambiciosos, y altamente competitivos que se espera que trabajen juntos.
• Cada individuo tiene sus propias debilidades personales, y la dinámica que surge cuando todos se lanzan juntos pueden dar lugar a conflictos significativos que CHROs se encuentran en el centro de.
• Este papel es amplio y puede implicar cualquier cosa, desde el asesoramiento del comportamiento o el desempeño de ser la caja de resonancia personal para el director general.
• El reto que un CHRO puede encontrar cuando el presidente, consejero delegado, y otros miembros del equipo directivo a encontrar sus agendas, personales o profesionales , en conflicto. Adaptar su estilo al estilo de cada director general.
• La necesidad de CHROs identificar sus valores personales y marca.
• Cómo perciben CHROs fortalezas y debilidades de sus CEOs en relación con los recursos humanos.
• CHROs encontrar cada vez más involucrados en las interacciones con el consejo de administración, y esto es un papel que se han indicado como el que estaban menos preparados para cuando entra el papel CHRO.
• El papel de la CHRO con la junta directiva y proporciona una guía útil para la forma de fortalecer este vínculo.
• Aproximadamente la mitad de las veces CHROs pasan con el tablero es de alrededor de cuestiones salariales ejecutivos.
• Los principales problemas y desafíos que surgen en torno a salarios de los ejecutivos y proporciona algunas sugerencias sobre cómo tener éxito en esta área.

Quinta parte describe el papel crítico que juega CHROs en la dirección y la transformación de la función de entregar valor para la empresa. 

• Plan de 100 días para entrar en el papel CHRO y la elaboración de una estrategia para transformar la función.
• El reto de la transformación de una función de RRHH grande, institucionalizada para cumplir con las nuevas exigencias competitivas de la industria energética.
• Como realizar una transición efectiva hacia un nuevo papel CHRO en una nueva empresa en una nueva industria.
• Estructuras de recursos humanos innovadores que están siendo utilizados por las empresas de éxito hoy en el Capítulo Veinticuatro.
• La función de recursos humanos ha apoyado una cultura cambiante y la estrategia de Unilever en los últimos años.
• CHRO para centrarse en lo que CHROs debe hacer y poseer con el fin de ser eficaz, sobre todo desde la perspectiva del CEO.

SUGIEREN CÓMO Y QUÉ CHROS TIENEN QUE SER CAPACES DE HACER PARA AYUDAR A SU CEO ÉXITO. 

Él describe la naturaleza cambiante de la función CHRO, así como lo que se necesita para tener éxito en ese papel.

Características demográficas de CHROs tanto en Estados Unidos como a nivel mundial.

Las cuatro áreas críticas de conocimiento que CHROs necesidad de desarrollar con el fin de tener éxito.

El papel CHRO se ha expandido rápidamente y la transformación en los últimos veinte años.

Nadie libro podría cubrir de forma exhaustiva todos los aspectos de la función de la CHRO, y no puede hacerlo de una manera que no podría ser anticuado dentro de diez años.

El contenido de este libro se basa en hasta a la fecha de la investigación sobre el papel CHRO y ha sido desarrollado por los que actualmente más en contacto con lo que define a la eficacia en el papel.

Fuente: http://www.shrm.org/publications/books/pages/excerpt–chiefhrofficer.aspx#sthash.5TTuHM7p.dpuf

http://rhaldia.com.mx/rh-adios-a-lo-administrativo-hola-a-la-estrategia/#sthash.WeAousux.dpuf

La satisfacción laboral es fundamental tanto para las empresas como para los empleados. “Para las empresas porque, tal y como apunta Margarita Álvarez, directora de Marketing y Comunicación de Adecco, “se ha demostrado que los empleados motivados y felices en su trabajo son más productivos, creativos, trabajan mejor en equipo, se adaptan con mayor facilidad a los cambios y desarrollan una mayor tolerancia al estrés”.

Y para los trabajadores porque, además de hacerles sentir bien en su entorno laboral y hacerles mejores profesionales, la satisfacción laboral se refleja también en su vida personal. En este contexto, Adecco ha constatado que el 40% de los trabajadores alcanza la satisfacción laboral en el momento en que es capaz de disfrutar y divertirse cuando realiza su trabajo.

Además, el 88% muestra interés por generar un buen ambiente laboral en su empresa siendo buen compañero, asegurándose de hacer bien su trabajo o siendo positivo, entre otros. #DiversiónAdecco Dicho esto, los trabajadores no son los únicos que colaboran en la consecución de un buen clima de trabajo, también las empresas.

De hecho, más de la mitad de los empleados reconoce que su empresa lleva a cabo alguna medida para generar bienestar laboral, aunque no todos lo consideren suficiente. Disfrutar y divertirse en el trabajo, claves para alcanzar la satisfacción laboral Adecco lleva años analizando la felicidad en el entorno laboral e investigando las claves para conseguirla. Después de múltiples estudios y encuestas, se ha detectado una relación directa entre disfrutar y divertirse en el trabajo con la satisfacción laboral de los empleados.

Según una de estas encuestas, la satisfacción laboral se alcanza en el 40% de los casos cuando el empleado es capaz de disfrutar y divertirse con el trabajo que desempeña. En el 20% de los casos, los trabajadores apuntan a un buen ambiente laboral y al compañerismo como piezas fundamentales para alcanzar la tan ansiada felicidad en el trabajo.

Ya en menor medida, son primordiales para el empleado el salario, el reconocimiento de los jefes y compañeros, la flexibilidad laboral, la coherencia de la dirección de la empresa y la disposición de recursos necesarios para poder desempeñar de forma adecuada el trabajo. Otro aspecto que se deduce de las encuestas realizadas hasta el momento es que hombres y mujeres necesitan cubrir diferentes necesidades para llegar a ser felices en su trabajo.

Así pues, los hombres otorgan mayor importancia al salario que ellas (15% frente al 11% de las mujeres). En cambio, la estabilidad es más relevante entre el sexo femenino (9% frente al 6%). Lo mismo ocurre con la flexibilidad laboral, que sigue siendo menos demandada por hombres que por mujeres (sólo un 1% de hombres frente a un 7% de mujeres). La edad también influye en las necesidades de los trabajadores para sentirse satisfechos con su trabajo.

Mientras los empleados mayores de 55 años valoran en mayor medida la estabilidad, los de 35 a 44 años apuestan por la flexibilidad horaria, y los jóvenes menores de 24 años necesitan realizarse profesionalmente para poder ser felices con su empleo. No obstante, todos ellos coinciden al señalar la diversión y el disfrute en el trabajo como la pieza imprescindible para alcanzar la felicidad en el trabajo.

¿Qué hacer para alcanzar la satisfacción laboral? Según estudios de Adecco, casi seis de cada diez trabajadores reconocen que su empresa lleva a cabo medidas que contribuyen al bienestar y a la satisfacción laboral de sus empleados. No obstante, el 35% matiza que estas medidas no son suficientes para que se sientan plenamente satisfechos en su lugar de trabajo. Además, 4 de cada 10 creen que su compañía no hace nada para crear un buen ambiente laboral. #DiversiónAdecco Por su parte, la mayoría de los empleados (concretamente, el 88%) afirma colaborar en la consecución del bienestar laboral en la empresa.

Así, el 17,7% dice fomentar el compañerismo, el 14,8% asegura cumplir y hacer bien su trabajo para mantener un buen ambiente, y el 13,6% prefiere mantener una actitud positiva con el fin de extenderla en su entorno. Sólo un 12% de los trabajadores reconoce no hacer nada por contribuir al bienestar laboral de su compañía. Según el sexo y el nivel formativo, los trabajadores tienen formas distintas de ayudar a generar un ambiente de trabajo adecuado. Ellas son más partidarias de adoptar una actitud positiva para mejorar el bienestar laboral, mientras que los empleados con estudios superiores apuestan por crear un buen ambiente y ayudar a quien lo necesita.

La satisfacción laboral, clave para empleados y empresas La satisfacción laboral es deseable y necesaria tanto para empresas como para trabajadores. Éstos últimos coinciden al señalar que el bienestar laboral influye en el rendimiento de los empleados y hace que aumente su productividad en el puesto de trabajo. Al menos así lo cree el 95,6% de ellos. Además, el 67,9% afirma que el bienestar laboral incide directamente en su bienestar personal y familiar, de tal forma que estar bien y contentos con el trabajo (o todo lo contrario) influye de forma directa en su vida personal.

A un 27,3% de los trabajadores le influye de manera negativa el trabajo en su vida personal y un ligero porcentaje consigue aislarse del ambiente laboral y no permitir que éste le influya ni positiva, ni negativamente. #DiversiónAdecco También hay estudios que indican que las emociones positivas, como la risa o la alegría, pueden llegar a multiplicar la creatividad de los empleados por cinco. Además, el 63,5% de los trabajadores considera que son precisamente los factores emocionales los más importantes para alcanzar la satisfacción laboral. Aspectos como la conciliación familiar y laboral, el reconocimiento por parte de los superiores o los planes de desarrollo son muy valorados. En segundo lugar, el 31,7% de los empleados considera más relevantes los factores físicos como la prevención de riesgos laborales o los medios e instalaciones necesarios para desarrollar la actividad. Por último, los factores sociológicos, que son los primordiales para el 4,8% de las personas que tienen empleo, y que engloban variables como las actividades en grupo o la contribución a causas sociales.”

Fuente: http://www.merca20.com/40-de-los-empleados-alcanza-la-satisfaccion-laboral-si-es-capaz-de-divertirse-en-el-trabajo/

La revolución digital es la revolución del talento digital y flexible, es una revolución de valores que afecta al papel que tienen las personas.

Por ello es necesario entender cuáles serán las nuevas claves de funcionamiento de los tradicionales departamentos de Recursos Humanos.

La revolución digital que vivimos provoca que cambien las empresas y también sus sistemas de gestión, pero sobre todo los sistemas de gestión de talento.

La revolución digital no sólo implica nuevas tecnologías sociales o 2.0, más conectividad, más posibilidades de comunicación o más virtualidad, implica sobre todo una nueva forma de entender el trabajo: nuestras relaciones con la empresa, nuestra contribución -lo que se espera de los profesionales- o lo que nosotros esperamos de la empresa.

La revolución digital es la revolución del talento digital y flexible, es una revolución de valores que afecta al papel que tienen las personas. Por ello es necesario entender cuáles serán las nuevas claves de funcionamiento de los tradicionales departamentos de Recursos Humanos:

1. DESARROLLO SOCIAL DEL TALENTO

Las tecnologías sociales, en la medida que son tecnologías que potencian la gestión conocimiento y la comunicación, permiten la transmisión de ideas y generan conversaciones, serán las protagonistas de un nuevo tipo de aprendizaje que las organizaciones deben poder gestionar: el aprendizaje social.

Esto no quiere decir que desaparezcan el resto de aprendizajes, que en casos como el e-learning incluso puede ganar importancia, sino que este tipo de aprendizaje ubicuo, implícito y social tendrá el máximo protagonismo y será una herramienta de competitividad para cualquier organización.

El aprendizaje social será tanto el aprendizaje colaborativo, el que nace de las interacciones de los demás sin que haya una intencionalidad explícita de aprender, como el aprendizaje planificado o intencional por parte de los profesionales, que cobrará cada vez más protagonismo y que estará basado en el autodesarrollo. Un tipo de aprendizaje que se realizará tanto dentro como fuera de la empresa.

Habrá que acompañar a todos nuestros profesionales a hacer esta transición y especialmente a nuestros empleados más maduros, a los trabajadores clave y a los directivos, por su importancia estratégica.

2. ATRACCIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, ESPECIALMENTE DE KNOWMADS

El reclutamiento y la selección serán uno de los aspectos que más cambien. Al igual que en estos momentos la mayoría del reclutamiento se efectúa en función de los contactos, el reclutamiento del futuro se basará también en contactos, pero virtuales, que se han conocido o relacionado en la Red mediante interacciones virtuales.

Tejer una buena red de contactos, tener localizado el talento, contar con una buena marca virtual o un employer brandingvirtual de empresa en la red será básico, especialmente porque se incrementará el número de personas con “contratos débiles” o por proyecto en nuestras organizaciones y aumentará el número de profesionales denominados knowmads, un talento de uso “efímero” pero clave, que además tendrá un carácter más global o internacional y que será en buena parte reclutado en la red.

3. RETRIBUCIÓN DINÁMICA Y PERSONALIZADA

La retribución será mucho más flexible, será dinámica en función de los proyectos en los que estés y roles que ocupes. Se deberá hablar de una carrera profesional líquida, donde un mismo profesional en una organización pueda ocupar roles muy diferentes en el tiempo, en función del tipo de las necesidades de la empresa.

El principal impacto de esta nueva forma de entender las relaciones entre empresa y trabajador es un cambio fundamental en las condiciones laborales, cuya característica más difícil de gestionar es la personalización progresiva de la retribución, con un pacto que tendrá un carácter más temporal y que incluirá nuevos aspectos retributivos relacionados con la dimensión social del trabajo, tanto interno como externo, en equipos virtuales.

4. CONTRATO A LA CARTA: LA CONCILIACIÓN ES POSIBLE

Las relaciones laborales tal y como las conocemos hoy perderán importancia en la mayoría de los sectores donde la rigidez es un problema. Pero no sólo hablamos de una demanda de flexibilidad por parte de la empresa, sino de una flexibilidad que el trabajador exigirá.

Los nuevos profesionales más especializados, con un talento más valioso, en muchos casos negociarán condiciones especiales y absolutamente personalizadas que les permitan conciliar sus diferentes estilos de vida. La virtualización del trabajo y la aparición de trabajadores que buscan y valoran la independencia acelerarán este proceso.

5. ENTORNOS LABORALES TRANSPARENTES Y VIRTUALES

Para muchos profesionales que no requieren “presencialidad”, el entorno laboral, la oficina, la empresa o el despacho se transformará radicalmente, pues se convertirá en un entorno laboral virtual y transparente, con mucha información de qué hacemos y cómo lo hacemos nosotros y los demás con otro tipo de indicadores.

La transparencia, la virtualización y la conectividad tendrán como efectos que la empresa no sólo ofrecerá más información hacia dentro, sino también hacia fuera. La innovación requerirá empresas más abiertas a las ideas y a las conversaciones del entorno social y económico con clientes, influenciadores, potenciales empleados, proveedores… Los directivos serán gestores de comunidades internas y externas con técnicas y actitudes que casi serán de marketing interno y externo.

Fuente: http://rhaldia.com.mx/5-paradigmas-de-la-nueva-gestion-del-talento/#sthash.6XAoOdb1.dpuf

Descubre cómo sacar el mayor provecho de las habilidades de los jóvenes para mejorar tu empresa y retener talento.

Cada vez son más los jóvenes que se abren camino en el mundo de los negocios. El estilo de vida actual, consecuencia de la modernidad, ha creado jóvenes mucho más libres, que siguen su propia tendencia y que se abren a visiones de futuro novedosas.

Estas características requieren nuevos modelos de gestión. Por eso, te compartimos algunos consejos para tratar con ellos y sacar el mayor provecho de su talento y habilidades:

1. Ofréceles incentivos 

Una excelente forma de animar a tus empleados es ofrecerles flexibilidad de horarios, que les permita organizar sus tiempos para completar sus tareas. Además de darles la libertad de administrar su tiempo como mejor les convenga, les estarás entregando algo mucho más importante: confianza. Asimismo, ofréceles la posibilidad de trabajar desde casa un día por semana o cada 15 días. ¿Y por qué no considerar una happy hour en la oficina? Ésta es una excelente forma de integrarlos a tu equipo.

Otra opción es ofrecerles descuentos en viajes, promociones e intercambios si cumplen sus metas laborales.

2. Enfréntalos a desafíos

No te limites a darles órdenes o pedirles que completen tareas sencillas; delégales responsabilidades importantes para que sientan que confías en ellos. Esto desarrollará sus capacidades y los motivará a esforzarse mucho más.

3. Aprovecha su conocimiento en redes sociales

Las nuevas generaciones nacieron en un mundo rodeado de tecnología, por lo que saben perfectamente cómo usar las herramientas digitales y cómo sacar el mejor provecho de ellas. Saca ventaja de su conocimiento y pídeles que participen en la creación de una estrategia digital. Incluso puedes convertirlos en tus Community Managers.

4. Plantea objetivos realizables

No hay nada más desmotivante que un jefe que establece objetivos inalcanzables, poco tangibles o que no ofrece las herramientas necesarias para completarlos. Si la empresa establece a sus empleados objetivos y metas claras, les será más fácil desarrollarlos. Para ello, es fundamental que cada trabajador conozca cuál es su rol en la empresa, así como las responsabilidades que debe cumplir.

5. Sé un guía más que un jefe

Contrario a lo que se piensa, los jóvenes valoran mucho los consejos de los mayores, especialmente si representan un ejemplo para ellos. Esto no significa que tengas que ser su amigo, pero sí que les des la confianza necesaria para comunicarse contigo y hablar de cualquier inquietud o sugerencia.

6. Deja espacio para la creatividad

Rompe con el  modelo típico de trabajo y dales la oportunidad de echar a andar su imaginación. De esta forma, si les permites hacer propuestas, ellos se sentirán más identificados con los objetivos de la empresa. No les impidas utilizar las redes sociales en el trabajo ni establezcas horarios rígidos: esto sólo los desmotivará.

7. Apoya su emprendimiento

Hazles saber que son capaces de iniciar sus propias empresas o de mejorar la calidad de su trabajo y que tienen todas las herramientas necesarias para avanzar y lograr sus objetivos.

8. Trabaja en equipo

Es importante que aprendan a realizar labores en conjunto y aprender de esas experiencias. Conforma equipos con personas de diferentes edades, áreas y estilos para enriquecer el proceso de trabajo.

9. Capacítalos

Los jóvenes necesitan estar aprendiendo constantemente para actualizar sus conocimientos y mejorar su trabajo. Inscríbelos a cursos y diplomados; más que un gasto, considera esto una inversión. Recuerda que sus conocimientos servirán para mejorar y crecer tu empresa.

10. Conviértelos en clientes

El espacio de trabajo es también un espacio de consumo en el que puedes evaluar qué tan atractiva es tu organización a través de tu propio capital humano. Pregúntales acerca de tu oferta y recibe su retroalimentación para mejorar tus prácticas.

Fuente: http://www.soyentrepreneur.com/17421-10-tips-para-tratar-con-empleados-jovenes.html

El ámbito laboral actual viene atravesando una completa reconfiguración en su estructura, objetivos y desafíos. Hay profesiones que no existían hace 5 años y perfiles laborales que cambian de acuerdo a las necesidades del mercado.

Asimismo, la dinámica dentro de las empresas es más flexible, se populariza el trabajo virtual, las empresas buscan talento más allá de sus fronteras, la estructura organizacional es menos rígida, hay más interés en el bienestar del trabajador como individuo y surgen nuevas formas de compensación.

En este sentido, la firma privada Deloitte compartió sus predicciones sobre cómo el área de Recursos Humanos redefinirá los lugares de trabajo durante este año. Una de éstas es que el aprendizaje corporativo se transformará y tomará más importancia, demostrando que la especialización de la fuerza laboral repercute notablemente en los negocios y en toda la economía.

De acuerdo con un estudio publicado por la Universidad de Oxford en 2013 dicha especialización afectará el empleo, ya que casi la mitad de los puestos de trabajo que existen hoy en día serán eliminados en los próximos 10 años o cambiarán radicalmente.

Ante esto, hay una amplia gama de temas para el aprendizaje corporativo actual. Algunos de las más importantes son las habilidades de desarrollo personal, habilidades técnicas y capacidad de gestión y trabajo en equipo. La especialización y actualización a través de cursos en línea siguen siendo la gran tendencia.

Las 5 habilidades que debes reforzar a través del aprendizaje son:

1. Comunicación efectiva

Si no la tienes naturalmente, debes de buscar opciones de aprendizaje en comunicación verbal y escrita. Ésta es fundamental para buscar un empleo o desempeñarte exitosamente en tu profesión.

2. Competencias digitales

La tecnología no es sólo una gran aliada sino es imprescindible hoy en día para simplificar tu trabajo y desempeñarte eficientemente en el mismo.

3. Relaciones Interpersonales

La inteligencia emocional y la capacidad de establecer relaciones laborales positivas son clave para tu desarrollo y el funcionamiento de las empresas.

4. Liderazgo

Es una habilidad que sin duda debes trabajar y desarrollar. No importa el nivel que tengas, un líder es quien tiene la capacidad de tomar decisiones acertadas para un grupo de trabajo, inspirando al resto a alcanzar una meta en común.

5. Habilidad para tomar decisiones

No es necesario tener un puesto de alta jerarquía para mostrar poder de decisión. Se puede mostrar esta habilidad al trabajar con cierta independencia y realizar propuestas para resolver los problemas que identifica en su área.

En el mundo ideal, nuestro trabajo diario nos debería permitir aprender o desarrollar estas habilidades. Si no es así, hazlo por tu cuenta, existen diplomados, cursos y talleres que sin duda responderán al nivel de especialización que tu trabajo requiere.

* El autor es Director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCCMundial.

Fuente: http://prodigy.msn.com/es-mx/dinero/economy/5-habilidades-que-debes-reforzar-en-tu-desarrollo-de-carrera/ar-BBilq7s

Lograr que tu equipo de trabajo sea productivo y eficiente no es tarea fácil, por ello, la directora de Trabajando.com te dice los hábitos que los llevarán al éxito.

Conformar o integrar equipos de trabajo puede ser una de las tareas más complicadas dentro de los deberes de un líder, sin embargo, hay que tener en claro que vale la pena. La productividad, la calidad del producto, la estrategia ejemplar y la relación con clientes y proveedores depende de una sola cosa: del éxito con el que tu equipo se desenvuelva, y éste depende directamente de sus hábitos en la empresa.

Pero… ¿sabes cuáles pueden ser sus beneficios? Enumeramos algunos:

1. Excede los parámetros individuales.Los resultados de un equipo unido y bien estructurado siempre excederán los parámetros de personas que trabajan de manera individual o donde los equipos están quebrados. Recuerda que la creatividad se desarrolla mejor en equipo que de manera individual.
2. En equipo hay menos errores.Cuando un proyecto se desarrolla en equipo, existe una mayor posibilidad de que los demás identifiquen errores que, de haberlo hecho individualmente, pudieran pasar desapercibidos. Existe apoyo mutuo.
3. Los equipos son innovadores y contribuyen al desarrollo.Cuando existe un equipo funcional las ideas nuevas se convierten en el pan de cada día, la toma de decisiones es mucho más hábil y objetiva y las satisfacciones más completas y productivas.

Si la pregunta es cómo hacerlo, Margarita Chico, directora y fundadora del portal Trabajando.com, comparte una lista de los hábitos que todo equipo exitoso debería ejecutar para su buena funcionalidad y para la obtención de buenos resultados. Toma nota y practícalos con tus equipos.

10 hábitos que debería ejercer un equipo exitoso

1. Su personal está capacitado y preparado

La preparación es fundamental para que los equipos de trabajo sean funcionales, para ello la selección y reclutamiento del personal es necesario. Asegúrate de que RRHH sepa el perfil idóneo que estás buscando. La experta recomienda que los jefes inmediatos puedan tener una entrevista con los candidatos para reforzar la selección. Recuerda que para tener un buen equipo, se debe escoger al mejor.

2. Todos hacia un mismo objetivo

Este punto es crucial. Todo equipo debe estar orientado a objetivos específicos que vayan acorde con las necesidades y cultura organizacional de la empresa. Hacer que nuestros colaboradores lo entiendan, como si fuera parte de ellos, es tarea del líder. Una de las recomendaciones es realizar juntas periódicas donde los equipos externen sus dudas y comentarios hacia la dinámica de trabajo, es una buena oportunidad para recordarles cuáles son los objetivos básicos de la empresa.

3. La doble AA

Un equipo de trabajo cuenta con actitud y aptitud. Para que un buen equipo funcione se necesita ser hábil en lo que hace y hacerlo porque lo quiere hacer. Como en cualquier área de la vida, el ejecutar cada tarea con actitud positiva es fundamental para lo operativo funcione. ¿Cuál es la recomendación? Capacitar a tu equipo de manera constante y reconocerlo –económica o moralmente– cuando sea necesario.

4. Se apegan a la estrategia

La estructura de los equipos de trabajo son totalmente diferentes, inclusive, cuando se habla de una misma área en diferentes empresas. Para saber cuál es el organigrama ideal para tu área debes apegarte a la estrategia. ¿Cuál es el objetivo principal? ¿Cuál es la carencia de la empresa? ¿Cómo necesitamos llegar al objetivo? ¿Qué tenemos y qué es lo que nos falta? De acuerdo con Margarita Chico, el delimitar y definir te ayudará saber cuál es el personal estratégico que necesita tu equipo de trabajo.

5. Son innovadores y creativos

Es una característica indiscutible. Los equipos de trabajo efectivos son aquellos donde no existen límites para la creatividad e innovación. Una de las formas para desarrollarlo es creando una comunicación efectiva con cada uno de sus integrantes, esto ayudará a que las ideas se externen sin ninguna dificultad.

También es importante que realices juntas periódicas, ya sean de estrategia por objetivos o simplemente para ver cómo se desarrolla la dinámica en grupo. Otra manera de reforzar la creatividad es realizando dinámicas de integración donde les permitan desarrollar habilidades y mejorar lazos.

6. Tienen líderes transformacionales

Si bien es cierto que cada equipo tiene al líder que necesita, la mayoría de los equipos efectivos cuentan con líderes desarrolladores. De acuerdo con Chico, esta característica es fundamental para los equipos funcionen de manera adecuada:

“ES IMPORTANTE CONTAR CON DIRECTIVOS QUE SE PREOCUPEN POR SUS EQUIPOS, QUE FUNCIONEN COMO GUÍAS Y QUE PREDIQUEN CON EL EJEMPLO”.

7. Trabajan bajo objetivos y con métricas

Para que un equipo funcione los objetivos siempre deben estar encausados hacia las utilidades y los objetivos organizacionales. Es importante que cada uno de sus integrantes sepa cuál es su tarea y para qué sirve dentro de la empresa, conocer cómo sus resultados ayudan a que la organización sea estable y esté estructurada de manera económica los ayudará a generar compromiso con su organización y con su equipo. Recuerda que en las organizaciones se trata de ganar-ganar.

8. Existe un buen clima laboral

¿Sabes qué es la primera causa de renuncia entre los mexicanos? La falta de un ambiente laboral sano puede perjudicar la operatividad y la productividad de tu equipo. Es importante desarrollar amistades profesionales e incentivar la convivencia sana entre cada uno de sus integrantes. Hoy en día existen servicios que se pueden contratar de manera externa y que permitirán reforzar lazos y limar asperezas.

9. Capacitación y desarrollo

No hay que confundir la capacitación que corre por cuenta del individuo y aquella que la empresa le otorga para su crecimiento. Es importante despejar ideas antiguas donde el desarrollo corría por cuenta del empleado. Hoy, las oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional son primordiales para que la gente quiera trabajar contigo, cuida que así sea mandando a tus equipos a actualizarse o incentivarlos con planes de beneficio y desarrollo que se los permitan.

10. Inteligencia emocional al 100%

Te conviene poner atención en esto: la inteligencia emocional no sólo permite una mejor calidad de vida y ambiente, sino genera comunicaciones proactivas y relaciones asertivas, esto quiere decir que es esencial para que un equipo funcione. Recuerda que tu equipo necesita un guía que retroalimente cada una de sus acciones, sean buenas o malas, así que comienza a desarrollar la inteligencia emocional de tu equipo.

Fuente: http://www.altonivel.com.mx/41267-diez-habitos-de-los-equipos-de-trabajo-exitosos.html

En cualquier ámbito, es fácil perder la motivación si no tienes claro el camino que quieres seguir o tus metas por alcanzar. Muchos profesionales se acostumbran a que les digan cómo y qué hacer para sentirse productivos, ambiciosos, exitosos o pertenecientes a un lugar: están en busca de un estímulo externo y no de uno interno. Durante la vida profesional es normal que nos viciemos en nuestras actividades laborales diarias y si no canalizamos a tiempo nuestra energía, podemos provocar en nosotros pensamientos negativos que van influyendo en actitudes, comportamientos y visiones, afectando la motivación por nuestro empleo. Si crees que te encuentras en ese lugar y sientes que has perdido la motivación por tu trabajo, a continuación te brindamos 7 consejos que te ayudarán a recuperarla:

Ten confianza en ti mismo: A mayor conocimiento de quién eres y qué es lo que buscas en el ámbito laboral, mayor será el efecto positivo en tu vida. Tendrás una mejor autoestima que te hará estar enfocado y lograr los objetivos planteados.

Toma el control: Recuerda que la motivación se debe de formar internamente, jamás esperes a que alguien más tenga la iniciativa para forjar tu personalidad y las bases que te ayudarán a seguir adelante en cualquier ambiente laboral o equipo de trabajo.

Da todo tu esfuerzo: En cualquier área de tu vida, para lograr los resultados que deseas obtener, es necesario gran esfuerzo, no porque las cosas a veces no se den tan fácilmente como quisiéramos significa que no se lograrán.

Se tu propio mentor: Busca por tu cuenta cómo capacitarte, no esperes a que la compañía lo haga. Existen muchos cursos, diplomados, etc. que puedes tomar a través de Internet. Con este tipo de actividad no sólo agregarás un plus a tu experiencia profesional sino que también aprenderás a organizarte y ser disciplinado.

Concéntrate en tus habilidades: Nadie más que tú conoce tus capacidades, habilidades y talentos, concéntrate en ellos y trata de aplicarlos en las actividades que tienes en el día a día para lograr que tus responsabilidades se conviertan en los logros que te harán desarrollarte dentro de tu entorno laboral.

Vive con entusiasmo: Las personas que constantemente son agradecidas por todos los beneficios y herramientas que tienen para lograr su objetivos, no sólo contagian de un ambiente positivo a los colaboradores a su alrededor creando un ambiente de trabajo productivo sino que, al mismo tiempo proyectan seguridad y sobre todo saben hacia dónde van.

Mantén la tenacidad con tus metas: En el momento que tengas claros tus objetivos, mantéenlos como tu guía y camino; no temas en cambiarlos, es mejor a afectar tu motivación interna.

Recuerda que siempre hay que esforzarse por localizar las acciones que se deben de corregir para formar hábitos que te ayudarán alcanzar tus metas.

 

Fuente: http://blogpagepersonnelmx.com/2015/01/15/manten-la-motivacion-en-tu-empleo

Después de pasar unas fabulosas vacaciones durante los días de Navidad y Año Nuevo, hay personas que se deprimen y descubren que les resulta difícil actuar con normalidad dentro de su rutina diaria. El Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM IV) define esto como depresión navideña, depresión vacacional o depresión postnavideña. Estos términos comúnmente usados describen el agotamiento mental que se da luego de las vacaciones de invierno y temporadas de festividades. Este artículo se enfoca en las experiencias de «depresión”, ya que este término sugiere una angustia mental leve, un fenómeno que suele ocurrir al enfrentarse al estrés de la rutina diaria y a los cambios.

A continuación te sugerimos algunos pasos para acabar con tu depresión postvacacional de la temporada de festividades de invierno.

Pasos

1.-

Prepárate para la desilusión. La temporada de festividades es alegre y estresante al mismo tiempo. La familia se reúne, hay que comprar y dar regalos, hay gente que visitar, actividades en las que hay que participar, mucha comida propia de la festividad para comer, ventas que acelerar, y fiestas que planear y otras a las que hay que asistir. Con la emoción al máximo por la víspera de Año Nuevo, es posible que hayas bombeado mucha adrenalina durante los días de Navidad y de Año Nuevo. Retomar tu rutina normal y asistir a un lugar de trabajo posiblemente más silencioso que lo usual podría enfriar tus ánimos tan solo por la falta de cosas emocionantes que hacer y que desearas hacer. De igual forma, si tu Navidad y víspera de Año Nuevo no fueron tan agradables como esperabas que lo fueran, podrías terminar sintiéndote mal por la falta de emoción que esperabas, lo cual podría agriar tu estado de ánimo. Anticiparte a sentirte un poco deprimido es una forma de decirte a ti mismo que se trata de un sentimiento normal y que pronto terminará, una vez que la rutina se restablezca por sí misma.

• Recuerda tus experiencias pasadas para poder recordar tus sentimientos postvacacionales normales. ¿Siempre te deprimes después de la temporada de festividades? Si has pasado por esta desesperación durante las dos últimas festividades entonces las probabilidades de que pases este periodo postvacacional con desesperación son altas. Recuerda qué fue lo que hiciste la última vez y qué fue lo que te relajó, y ten en cuenta que, en general, esta es una fase que puede arreglarse fácilmente.

 2.-

Opta por ver los beneficios de la época postvacacional. El lado bueno al final de las vacaciones es que has tenido la oportunidad de descansar, de relajarte y de disfrutar. La locura previa a la Navidad terminó tanto en el trabajo como en casa, y el resto del tiempo después de Navidad y de la víspera de Año Nuevo podría haberte dado la oportunidad de hacer cosas diferentes de tu rutina diaria. Cualquier cambio en la rutina es bueno para el alma, ya que te da la oportunidad de rejuvenecer.

• Cuando retomes tu rutina diaria hazlo con calma. Estar bien descansado es algo bueno y te da la oportunidad de adoptar una perspectiva renovada en el ritmo de vida en tu trabajo, rutina, estudios o en el hogar.
• Quizás las vacaciones te hayan dado una nueva perspectiva sobre tu vida, trabajo, relaciones, etc. Si fuera así, es un buen momento para pensar en hacer cambios para mejorar tu situación, en especial porque si no haces estos cambios, tu depresión podría durar más.

3.-

No te exijas mucho con respecto a tus propósitos de Año Nuevo. Si ves que tus propósitos son muy elevados y te ves avanzando a paso lento hacia ellos no te regañes. En vez de eso, mira tus propósitos desde un enfoque realista y evalúa si es necesario hacer algunos ajustes para asegurarte de que puedas alcanzarlos. Descarta los propósitos que te exijan ser muy duro contigo y replantéalos en propósitos que puedas lograr ahora que la embriagante atmósfera de la víspera de Año Nuevo haya pasado. ¡Piensa en ello como un repaso de los detalles y manipula las letras pequeñas!

• Asegúrate de que todos los objetivos que te establezcas sean razonables y, aún más importante, factibles. Tomemos como ejemplo el bajar de peso, apuntar a tener talla cero es ilusorio, pero en cambio, perder 1 libra semanalmente es más factible.

4.-

• Mantente rodeado de personas.Muchos casos de depresión postvacacional podrían estar relacionados con el haber estado rodeado de personas durante las vacaciones de Navidad y luego encontrarte a ti mismo rodeado de personas que no conoces mucho, o quizás rodeado por poca gente. Levanta tus ánimos manteniéndote en contacto con tus amigos y con tu familia, y sal a hacer actividades en las que otras personas interactúen contigo.

5.-

• Haz cosas que te den motivos para estar a la expectativa de algo.Revive la emoción de la anticipación preparando cosas divertidas, tales como un desayuno con tus amigos, tomar clases de algún pasatiempo o interés, asistir a eventos deportivos cada cierto tiempo, ir al cine, etc. Elige actividades que puedas costear, que te interesen y que sepas que te gustarán.

6.-

Haz elecciones saludables. Los excesos durante las vacaciones podrían dejarte un poco fuera de forma o peor aún, podrían llevarte al departamento de nutrición. Busca retomar los alimentos saludables, tomar bebidas saludables y asegúrate de hacer una buena cantidad de ejercicios. La buena alimentación y los ejercicios con regularidad mejorarán tu estado anímico y te ayudarán a recuperar tu buena figura y tus niveles de condición física. Si te preocupa no tener calor suficiente durante el clima frío, toma más sopas calientes y saludables con trozos de carne o vegetales. Estas te calentarán y te llenarán sin hacerte subir muchas calorías. Otra buena alternativa durante el invierno podría ser también la ensalada templada.

• Cómete tus penas. Come alimentos que te aumenten la serotonina (neurotransmisores que hacen que te sientas bien). Los plátanos, la comida avícola, los productos lácteos y los frijoles son también alimentos adecuados que contienen triptófano (bloque de construcción para la serotonina).^[1]
• Sigue haciendo ejercicios sin importar el clima, la pereza y las excusas sobre el peso. El ejercicio te dará la mejoría de ánimo que buscas y te pondrá en movimiento nuevamente. Si vives bajo un clima frío, tienes muchas alternativas para hacer ejercicios durante el invierno, ya sea realizar caminatas, patinar, y hacer ejercicios en el gimnasio; y para los que se encuentran bajo un clima cálido, la natación, la caminata y los deportes acuáticos son muy efectivos para subirte el ánimo.

7.-

Haz que este sea un momento para conseguir ayuda profesional y para analizar las cosas que te han estado molestando. Las temporadas de festividades suelen poner un alto a los asuntos importantes en el trabajo y en la vida personal debido a que las celebraciones, reuniones y preparaciones demandan toda tu atención. Una vez que este asunto termine, volverás a pensar en los asuntos importantes de tu vida y este podría ser un buen momento para conseguir ayuda de los profesionales, para cualquier cosa, desde la clasificación de tus finanzas, la redecoración de tu casa, hasta para superar los sentimientos de infelicidad que estás experimentando.

• Si no has planificado bien tus vacaciones y te encuentras a ti mismo con muchas deudas pendientes, busca asesoría financiera inmediatamente y empieza a ordenar tus finanzas lo antes posible. ¡Podrás reducir las indulgencias por ahora, pero este es quizás el mejor momento para sentirte menos privado con respecto a las indulgencias!

8.-

Piensa que disfrutarás lo que queda del año. Intentar mantener un estado de ánimo positivo, planificar eventos interesantes y asistir a ellos durante el año es una buena forma de calmar tu depresión actual. Piensa en los cambios de temporadas y la clase de cosas que te gustaría estar haciendo a medida que pasa el año, y la clase de actividades y eventos de los que quisieras tomar parte. El primer paso es hacer algo con respecto a las cosas que quieres que sucedan, y una vez que estés ocupado planificando y haciendo cosas, estarás tan ocupado que no tendrás tiempo para preocupaciones.

• Si quieres ir de viaje, empieza a planificar desde ya tanto el viaje como el presupuesto.
• Si tienes grandes planes en mente, ya sea tu propia boda o la de alguien más, tener un bebé, renovar tu casa, llevar a tus padres a un crucero, etc., empieza a planificarlo todo.
• Si anhelas cambiar algunos aspectos de tu vida, ya sea dejar de ser soltero y conseguir una pareja, usa este tiempo para planificar cómo harás las cosas para que esto suceda, cosas como salir más seguido, unirte a un club, pasar tiempo visitando páginas específicas de Internet, etc.

Consejos

• A veces las personas que padecen el síndrome postvacacional o la depresión postnavideña, pueden comportarse de manera rara las primeras semanas después de las fiestas, haciendo cosas como salir a caminar de noche y dormir durante el día. Este tipo de conducta puede atribuirse a las grandes responsabilidades que experimentan las personas durante las fiestas. Ten en cuenta que retomar tu rutina diaria es perjudicial. Vuelve a tu rutina con cuidado.
• Antes de dirigirte a tu rutina diaria laboral, estudiantil o casera, podría ser de gran ayuda que ya te hayas ocupado de los vestigios de la temporada. Guarda el árbol de Navidad y las decoraciones, deshecha las tarjetas, recíclalas o guárdalas, termina los restos de comida, etc. Dejar estos recordatorios podría darte cierta sensación de tristeza. Haz que otros miembros de la familia o de la casa te ayuden a limpiar todo durante una tarde y luego compartan una cena deliciosa.

Fuente: http://es.wikihow.com/enfrentar-el-s%C3%ADndrome-postvacacional