Mes: enero 2014

El área de Recursos Humanos puede transformar significativamente la contribución del personal independientemente del trabajo que hacen los jefes directos del personal, pero depende enteramente de realizar un trabajo de planeación que lleve las acciones de R.H. a lograr resultados precisos, esto es Planeación Estratégica. Recursos Humanos puede hacer mucho para transformar el paso de un colaborador por la empresa en su mejor experiencia laboral.

Tenemos muy comprado el concepto de que la Planeación Estratégica incumbe únicamente a la Dirección General, al menos así nos lo han hecho ver innumerables asesores, consultores y gurús de la administración de nuestros tiempos, sin embargo, la Planeación Estratégica es una de las funciones que todas las áreas de la empresa deben tener dentro de sus planes de mejora y optimización de la productividad.

La tarea que proponemos en esta ocasión desde las oficinas de PROSESO CONSULTORES es trabajar esta importante tarea, ¿de qué manera podría Usted mismo desarrollar un Plan Estratégico para el área de Recursos Humanos? En las próximas líneas le ofreceremos un método que le facilitará notablemente la labor, siga las indicaciones y notará lo fácil que resulta en realidad desarrollar este ambicionado documento.

Primeramente visualice los cambios que serían deseables para el área.

Es necesario entender que la contribución que ofrece el área no solo se encierra en las actividades de reclutamiento, selección, contratación y prestación de servicios al personal de la empresa, es de importancia fundamental entender que a Recursos Humanos corresponde garantizar permanentemente el suministro y mantenimiento adecuado y oportuno de la fuerza humana de trabajo de la empresa.

Bajo esta perspectiva se encierran una serie de implicaciones:

Seleccionar, reclutar y ofrecer candidatos adecuados para cubrir los puestos necesarios para la transformación y oferta de nuestros productos y servicios.

Mantener permanentemente capacitada la fuerza laboral.

Ofrecer herramientas y recursos que eleven el potencial de aportación del personal.

Ofrecer adecuada y oportunamente los beneficios, pagos y servicios por los que la mano de obra trabaja.

Generar una motivación permanente en el personal a fin de que se encuentre debidamente satisfecho, identificado y gratificado por el hecho de participar en la empresa.

Atender y resolver adecuadamente las incidencias que tienen que ver con el personal.

Localizar y ofrecer oportunidades para la mejora de la mano de obra del personal y generar los medios para favorecer la calidad, productividad y competitividad de la organización.

Ofrecer medios para que los responsables puedan facilitar los procesos de capacitación, formación y desarrollo del personal dentro de la empresa o fuera de ella, en beneficio de la empresa.

…en pocas palabras, tener a punto, permanentemente, a todo el recurso humano que participa en la empresa.

Cada empresa tiene una filosofía de trabajo propia en relación a su personal, la cultura organizacional de la empresa es producto de su «propio estilo de dirección», habiendo empresas que se preocupan más por mantener a su personal adecuadamente gratificado en lo económico, mientras que otras le dan más importancia a la satisfacción no financiera de sus colaboradores, en consecuencia, debemos desentrañar cuál es la mayor preocupación de la Dirección y trabajar sosteniendo esta Cultura Organizacional que se ha decidido desde las esferas superiores de la empresa.

El siguiente paso consiste en localizar desviaciones entre el estado deseable y el estado actual del personal.

Si la empresa trabaja sobre niveles de calidad excepcionales, manejo de certificaciones internacionales y la elaboración de millones de productos a bajo costo, será evidente que el volumen de producción con un mínimo de defecto será una prioridad de la empresa, en consecuencia, la capacitación será una piedra angular para lograr los mejores resultados.

En el caso de empresas enfocadas al servicio, resulta obvio que la satisfacción de los empleados tendrá una mayor relevancia debido a que solo de esa manera será posible mejorar la atención en el servicio para los clientes.

En ambos casos nos encontramos con escenarios deseables que nos aclaran la dirección que debería tomar un plan estratégico de Recursos Humanos: trabajar sobre capacitación en producción o sobre la motivación del personal orientado al servicio al cliente.

Ahora bien, lo más importante de todo es identificar con precisión dónde se encuentran las desviaciones entre lo real y lo deseable para trabajar nuestro plan estratégico por ese rumbo.

Localizar indicadores.

Si se pone en contacto con las personas que tienen bajo su cargo al personal operativo, el que realiza el trabajo, podrán identificar con facilidad los factores más importantes que inciden de forma importante en el logro de los objetivos, ya sea producción de volúmenes con precisión o la satisfacción de clientes de mostrador (según sea cada caso).

Estos indicadores ¿tienen que ver con alguna de las actividades que pertenecen a Recursos Humanos?

Por ejemplo: el trato del supervisor en ambos tiene relevancia. En el caso de la empresa de servicios requiere del jefe inmediato una mayor sensibilidad, mientras que en el ensamblado de partes electrónicas los datos fríos de productividad son los que señalan el camino de lo que debemos trabajar para transformar el estado actual. En el caso de la industria electrónica debemos encontrar la vinculación y compromiso del personal para con la empresa, puesto que puede crearse una relación prácticamente mecánica la que se realiza en el área de producción, con poco trato humano y un mínimo de sensibilidad, mientras que en la empresa de servicio, el trato personal del jefe inmediato y su habilidad para el manejo afectivo de su personal tiene mayor relevancia.

La estrategia se vuelve más clara y nos presenta opciones de trabajo para cada caso.

Debemos interpretar los indicadores de productividad e identificar la manera cómo podemos participar con la propuesta de transformaciones positivas que coadyuven con el desarrollo de la empresa a partir de su personal.

Recuerde, usted es el experto en Recursos Humanos.

El cuarto paso: El establecimiento de metas que reduzcan la brecha entre lo real y lo deseable.

Es deseable para todas las empresas que su personal se encuentre satisfecho e identificado con la empresa; que la defienda y se sienta parte de ella; que se sienta atendido y correspondido; que pueda solicitar apoyo a la empresa en situaciones complejas a las que todos estamos expuestos.

Recuerde que el trabajo es para las personas el lugar donde más horas pasamos de nuestras vidas, en consecuencia es el mejor lugar para desarrollar todo nuestro potencial como personas y lograr los mayores niveles de satisfacción, plenitud y éxito.

¿En qué medida estamos trabajando para edificar la Cultura Organizacional de la empresa y disminuir los efectos negativos que tiene el estilo de la empresa para con nuestros colaboradores?

Establezca un estado deseable y analice con seriedad el estado real de la relación con su personal.

Defina acciones a tomar para transformar el estado actual. Esta descripción de tareas deben contener acciones específicas con responsables, fechas, costos, recursos necesarios y evidencias de transformación que puedan ser medidas.

Enuncie:

• Objetivo
• Costeo
• Fechas y responsables.
• Nuevos comportamientos esperados.

Finalmente, proponga e inicie.

El personal de la empresa cambia, se mueve con el tiempo. Nuevo personal entra y sale de la empresa todo el tiempo, la pregunta para Recursos Humanos es: ¿Qué hicimos para generar la mejor experiencia de trabajo en nuestra empresa? ¿Logramos significar una etapa importante en la vida de nuestro colaborador o fue una experiencia más que pasó sin dejar huella?

Esta es una recomendación de sus Asesores de PROSESO CONSULTORES.

Autor: Ramón Partida.