Categoría: General RH

El área de Recursos Humanos puede transformar significativamente la contribución del personal independientemente del trabajo que hacen los jefes directos del personal, pero depende enteramente de realizar un trabajo de planeación que lleve las acciones de R.H. a lograr resultados precisos, esto es Planeación Estratégica. Recursos Humanos puede hacer mucho para transformar el paso de un colaborador por la empresa en su mejor experiencia laboral.

Tenemos muy comprado el concepto de que la Planeación Estratégica incumbe únicamente a la Dirección General, al menos así nos lo han hecho ver innumerables asesores, consultores y gurús de la administración de nuestros tiempos, sin embargo, la Planeación Estratégica es una de las funciones que todas las áreas de la empresa deben tener dentro de sus planes de mejora y optimización de la productividad.

La tarea que proponemos en esta ocasión desde las oficinas de PROSESO CONSULTORES es trabajar esta importante tarea, ¿de qué manera podría Usted mismo desarrollar un Plan Estratégico para el área de Recursos Humanos? En las próximas líneas le ofreceremos un método que le facilitará notablemente la labor, siga las indicaciones y notará lo fácil que resulta en realidad desarrollar este ambicionado documento.

Primeramente visualice los cambios que serían deseables para el área.

Es necesario entender que la contribución que ofrece el área no solo se encierra en las actividades de reclutamiento, selección, contratación y prestación de servicios al personal de la empresa, es de importancia fundamental entender que a Recursos Humanos corresponde garantizar permanentemente el suministro y mantenimiento adecuado y oportuno de la fuerza humana de trabajo de la empresa.

Bajo esta perspectiva se encierran una serie de implicaciones:

Seleccionar, reclutar y ofrecer candidatos adecuados para cubrir los puestos necesarios para la transformación y oferta de nuestros productos y servicios.

Mantener permanentemente capacitada la fuerza laboral.

Ofrecer herramientas y recursos que eleven el potencial de aportación del personal.

Ofrecer adecuada y oportunamente los beneficios, pagos y servicios por los que la mano de obra trabaja.

Generar una motivación permanente en el personal a fin de que se encuentre debidamente satisfecho, identificado y gratificado por el hecho de participar en la empresa.

Atender y resolver adecuadamente las incidencias que tienen que ver con el personal.

Localizar y ofrecer oportunidades para la mejora de la mano de obra del personal y generar los medios para favorecer la calidad, productividad y competitividad de la organización.

Ofrecer medios para que los responsables puedan facilitar los procesos de capacitación, formación y desarrollo del personal dentro de la empresa o fuera de ella, en beneficio de la empresa.

…en pocas palabras, tener a punto, permanentemente, a todo el recurso humano que participa en la empresa.

Cada empresa tiene una filosofía de trabajo propia en relación a su personal, la cultura organizacional de la empresa es producto de su «propio estilo de dirección», habiendo empresas que se preocupan más por mantener a su personal adecuadamente gratificado en lo económico, mientras que otras le dan más importancia a la satisfacción no financiera de sus colaboradores, en consecuencia, debemos desentrañar cuál es la mayor preocupación de la Dirección y trabajar sosteniendo esta Cultura Organizacional que se ha decidido desde las esferas superiores de la empresa.

El siguiente paso consiste en localizar desviaciones entre el estado deseable y el estado actual del personal.

Si la empresa trabaja sobre niveles de calidad excepcionales, manejo de certificaciones internacionales y la elaboración de millones de productos a bajo costo, será evidente que el volumen de producción con un mínimo de defecto será una prioridad de la empresa, en consecuencia, la capacitación será una piedra angular para lograr los mejores resultados.

En el caso de empresas enfocadas al servicio, resulta obvio que la satisfacción de los empleados tendrá una mayor relevancia debido a que solo de esa manera será posible mejorar la atención en el servicio para los clientes.

En ambos casos nos encontramos con escenarios deseables que nos aclaran la dirección que debería tomar un plan estratégico de Recursos Humanos: trabajar sobre capacitación en producción o sobre la motivación del personal orientado al servicio al cliente.

Ahora bien, lo más importante de todo es identificar con precisión dónde se encuentran las desviaciones entre lo real y lo deseable para trabajar nuestro plan estratégico por ese rumbo.

Localizar indicadores.

Si se pone en contacto con las personas que tienen bajo su cargo al personal operativo, el que realiza el trabajo, podrán identificar con facilidad los factores más importantes que inciden de forma importante en el logro de los objetivos, ya sea producción de volúmenes con precisión o la satisfacción de clientes de mostrador (según sea cada caso).

Estos indicadores ¿tienen que ver con alguna de las actividades que pertenecen a Recursos Humanos?

Por ejemplo: el trato del supervisor en ambos tiene relevancia. En el caso de la empresa de servicios requiere del jefe inmediato una mayor sensibilidad, mientras que en el ensamblado de partes electrónicas los datos fríos de productividad son los que señalan el camino de lo que debemos trabajar para transformar el estado actual. En el caso de la industria electrónica debemos encontrar la vinculación y compromiso del personal para con la empresa, puesto que puede crearse una relación prácticamente mecánica la que se realiza en el área de producción, con poco trato humano y un mínimo de sensibilidad, mientras que en la empresa de servicio, el trato personal del jefe inmediato y su habilidad para el manejo afectivo de su personal tiene mayor relevancia.

La estrategia se vuelve más clara y nos presenta opciones de trabajo para cada caso.

Debemos interpretar los indicadores de productividad e identificar la manera cómo podemos participar con la propuesta de transformaciones positivas que coadyuven con el desarrollo de la empresa a partir de su personal.

Recuerde, usted es el experto en Recursos Humanos.

El cuarto paso: El establecimiento de metas que reduzcan la brecha entre lo real y lo deseable.

Es deseable para todas las empresas que su personal se encuentre satisfecho e identificado con la empresa; que la defienda y se sienta parte de ella; que se sienta atendido y correspondido; que pueda solicitar apoyo a la empresa en situaciones complejas a las que todos estamos expuestos.

Recuerde que el trabajo es para las personas el lugar donde más horas pasamos de nuestras vidas, en consecuencia es el mejor lugar para desarrollar todo nuestro potencial como personas y lograr los mayores niveles de satisfacción, plenitud y éxito.

¿En qué medida estamos trabajando para edificar la Cultura Organizacional de la empresa y disminuir los efectos negativos que tiene el estilo de la empresa para con nuestros colaboradores?

Establezca un estado deseable y analice con seriedad el estado real de la relación con su personal.

Defina acciones a tomar para transformar el estado actual. Esta descripción de tareas deben contener acciones específicas con responsables, fechas, costos, recursos necesarios y evidencias de transformación que puedan ser medidas.

Enuncie:

• Objetivo
• Costeo
• Fechas y responsables.
• Nuevos comportamientos esperados.

Finalmente, proponga e inicie.

El personal de la empresa cambia, se mueve con el tiempo. Nuevo personal entra y sale de la empresa todo el tiempo, la pregunta para Recursos Humanos es: ¿Qué hicimos para generar la mejor experiencia de trabajo en nuestra empresa? ¿Logramos significar una etapa importante en la vida de nuestro colaborador o fue una experiencia más que pasó sin dejar huella?

Esta es una recomendación de sus Asesores de PROSESO CONSULTORES.

Autor: Ramón Partida.

Recursos Humanos es la única área dedicada a atender los requerimientos del personal.

El ser humano fue construido para trabajar. Ocupar nuestro tiempo en actividades productivas nos permite desarrollar todo nuestro potencial creativo, nuestra mano de obra y nuestras capacidades realizando las tareas que el trabajo nos impone. No puedo imaginar un solo día sin trabajar. Simplemente creo que me volvería loco. El trabajo, finalmente ennoblece al ser humano.

Hagamos un cálculo sencillo: el día tiene 24 horas, de ellas regularmente utilizamos 8 para dormir; cerca de 11 horas diarias las utilizamos en actividades relacionadas con el trabajo, considerando que habremos de transportarnos y comer en la empresa; finalmente las restantes 5 horas las dispondremos en actividades personales y de desarrollo.

Este es el panorama real de prácticamente toda la humanidad y es por ello que nos sentimos satisfechos de la manera como administramos nuestro tiempo.

Si dedicamos la mayor parte de nuestras vidas en el trabajo, éste debería ser el sitio donde podamos desarrollar todo nuestro potencial humano. Así sucede con aquellas personas que han encontrado en su trabajo el sitio adecuado para detonar todas sus capacidades, sus intereses y facilidad para integrarse a grupos.

Cuando además se tiene la fortuna de encontrarse laborando en un sitio en el que se considera a cada persona como un ser humano con necesidades y carencias, encontramos un buen lugar para crecer, desarrollarse y laborar.

Debo advertir que esta realidad aplica tanto para usted, como para mí. Buscamos el mejor lugar para desarrollarnos, para sentirnos importantes, para colaborar y participar. Es por esa razón que la rotación del personal es a menudo un reflejo de estas necesidades no satisfechas en la empresa, entre otras muchas razones.

Existen diferentes filosofías de trabajo entre los empleadores:

Hay empresas que dado su crecimiento difícilmente pueden identificar a las personas por su nombre y se es necesario preguntar el área a la que pertenece, número de nómina o cualquier otro detalle que nos sirva para localizar la naturaleza del origen de esta persona. En cambio hay otras empresas donde cada colaborador es identificado por el mismo dueño de la empresa y éste (que es un buen patrón), conoce tanto como le es posible a su trabajador, le llama por su nombre, conoce sus años trabajando con él en su negocio y con suerte, hasta la manera como se integra su familia.

Es lógico suponer en qué empresa se encontrará más satisfecho el trabajador, aunque debo mencionar que no siempre este modelo funciona, es necesario compensar, no solo con el salario y las prestaciones, las necesidades humanas de nuestro personal no necesariamente implican un mayor costo para la nómina porque se traduce en detalles que no tienen un precio, pero sí un importante valor humano.

Las tendencias globalizadoras y el crecimiento desmedido de las empresas impiden que este acercamiento “humanizador” entre las personas se haga cada vez más complejo y difícil. En muchas empresas, aún cuando el dueño del negocio sea una persona humanamente admirable, puede tener representantes suyos en la estructura de su organización que piensen que “nadie es indispensable”, me refiero a jefes, supervisores y personal de mando que no comparten o aplican la forma de trato que el dueño o el director de la empresa se preocupa por mantener y conservar. Simplemente son estilos de liderazgo que “se permiten” no intencionalmente, que contraponen las órdenes y estilo del dueño con la de sus representantes.

No son pocos los empresarios que, iniciando con un pequeño negocio, consolidan una organización de grandes dimensiones y desde el principio se han apoyado con su personal y éste, naturalmente, ha llevado a sus negocios con un crecimiento sostenido a pesar de las adversidades que viven las empresas en los entornos comerciales.

He tenido el gusto de conocer de cerca empresarios tan generosos que ofrecían a sus colaboradores dónde vivir sin pagar un solo centavo de renta mientras trabajaran con él, creo que estas historias a nadie sorprende y son sumamente cercanas a nosotros de alguna forma. El escenario parece cambiar mientras es más grande la empresa o tiene más “prestigio internacional”, para ello se han creado instituciones dedicadas a calificar a las empresas con certificaciones como “Good place to work”, títulos que no serían necesarios si no existieran casos de gran cantidad de empresas que abusan de sus colaboradores.

Es que ¿realmente nadie es indispensable?

Debo decirle que esto lo incluye a usted y a mí, dependiendo dónde trabajemos.

Desde mi punto de vista es indispensable contar con colaboradores confiables.

• Es indispensable contar con colaboradores honestos.
• Es indispensable tener personal con capacidad de aprender.
• Es indispensable ayudarse con personal dispuesto a apoyar a su empresa en los momentos más difíciles.
• Es indispensable promover el sentido de pertenencia, cuidado a la empresa, sus recursos, su personal y los intereses del empresario.
• Es indispensable tener al mejor personal en nuestras empresas, si somos la mejor empresa para ellos.

Una fuerte tendencia en el mundo se orienta a re-humanizar a las empresas. En distintos países del mundo el trabajador que cumple con calidad y eficiencia el estándar de producción, no tiene un horario fijo de salida, programan sus vacaciones, integran equipos de trabajo eficientes, elevan la productividad, desarrollan proyectos innovadores que darán a la empresa utilidades cuantiosas, resuelven problemas complejos sin mayores ayudas y recursos que los que ellos mismos tienen. Los resultados de las empresas que han emprendido este camino obtienen grandes resultados de tan arriesgados sistemas y los han venido manteniendo durante años, colocándolos como líderes indiscutibles en las esferas internacionales, ya se trate de armado de vehículos automotores o bien servicios de tecnología de información.

El ser humano no tiene límites cuando se le otorga la confianza a personas que merecen esta oportunidad, pero el primer paso que invariablemente deben dar estas empresas es la humanización de sus fábricas. El personal responde en consecuencia.

Piénselo usted: en primer lugar debe trabajar en la empresa donde quiere realmente dedicar la mayor parte de su vida. En segundo lugar debe desear desarrollar todo su potencial como persona. En tercer lugar debe tener la oportunidad de encontrar retos y objetivos por superar. La metodología para hacerlo podrá ser diferente dependiendo del reto de que se trate, sin embargo, el primer paso es imprescindible: humanizar a la empresa para proporcionar un valor adicional al negocio que permita que la persona vea su trabajo como el mejor sitio para crecer.

A pesar de que usted trabaje en un gran emporio comercial con rigurosas líneas de comportamiento organizacional, le aseguro que en ningún lugar está escrito que deba deshumanizar a su personal, lo que significa que puede hacer todo lo que se necesario para lograr que sus colaboradores vean la empresa como su mejor oportunidad para crecer.

Humanizar su empresa requiere un trabajo de desarrollo de las líneas de mando y a partir de ahí, comenzar a buscar las fórmulas que permitan a sus colaboradores participar activamente en el desarrollo de efectivas soluciones de productividad.

Muchos de mis clientes me preguntan constantemente cuánto costaría una estrategia de este tipo, mi respuesta siempre es la misma, por lo regular no se necesita dinero, sino una serie de tácticas y recursos logísticos para generar la dinámica humanizadora, ocasionalmente costará un poco de dinero, pero no será determinante.

¿Qué puede hacer desde su sitio?

Le aseguro que en su posición puede hacer mucho más de lo que se imagina, pero es necesario trabajar una estrategia y proponerla a la dirección. Vale la pena intentarlo.

Esta es una recomendación de sus asesores de PROSESO CONSULTORES.